Jean-Noël Chaintreuil

Prendre en compte le hasard, et intégrer l’imprévu. [Lars von Trier]

Un article lu en ce début de semaine sur infoDSI, sur un sujet peu abordé et souvent peu simple à gérer : l’intégration des employés a.k.a. l’on-boarding.

Je me rappelle avoir lu – et je suis en pleine recherche de la source – qu’une erreur de casting coûte environ un an de salaire à l’entreprise et que le choix de rester se fait dans les 8 premières semaines, suivant l’arrivée. Donc, une vraie raison de ne pas se tromper de personnes et de bien accompagner les premiers pas de cette personnes dans l’entreprise.

De plus, j’entendais, il y a peu, Alexandre en parler et insister sur l’importance de ce moment, pour l’adhésion d’un employé à une culture d’entreprise.

Ce n’est pas seulement lui faire le tour des bureaux, c’est avant tout permettre à l’employé de se sentir bien, de se sentir en accord avec ce qui lui a a été vendu, sans frustration. C’est une approche systématique et collaborative d’intégration, d’orientation, de confiance réciproque.

Les deux objectifs de l’onboarding sont:
• Permettre aux nouveaux employés de se sentir en accord dans leurs nouveaux environnements (ce qui inclut également les équipes)
• Minimiser le temps d’adaptation des nouveaux employés afin qu’ils deviennent efficaces dans l’équipe le plus rapidement possible.

Vous souvenez-vous de vos premiers là où vous êtes? Avez-vous été onboardé?

Note: Je reviendrais sur le sujet de manière plus détaillée, en paralléle d’une conférence que je prépare sur le sujet.

Bonne lecture et n’hésitez pas à rebondir sur le sujet !

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Près d’un salarié sur deux a envisagé de quitter son entreprise pendant la période d’essai et la moitié d’entre eux ont souhaité quitter leur poste à cause de divergences de vues. C’est ce que montre de manière un peu surprenante le cabinet spécialisé en ressources humaines Mercuri Urval dans une étude sur la perception des entreprises et des collaborateurs, leur conception « d’une intégration réussie » et ses enjeux.
 
Face à ce constat qui marque une situation d’échec dans l’intégration des nouveaux salariés, il est important de la part des entreprises de veiller à conserver une cohérence entre le discours, la promesse du poste pendant le recrutement et la réalité de celui-ci. Sinon cette frustration de la part du collaborateur peut l’inciter à rompre sa période d’essai. Les points qui reviennent régulièrement sont des différences de périmètres de postes, des écarts de salaires ou encore des divergences de vue (stratégie entreprise, attentes liées au poste…).
 
Coté employeurs les 3 critères les plus importants à leurs yeux pour une bonne intégration sont :
- l’écoute (86%)
- l’adaptabilité (70%)
- l’expression de ses interrogations (57%)
 
Coté collaborateurs, les 3 critères les plus importants à leurs yeux pour une bonne intégration sont :
 
- l’adaptabilité (79%)
- l’expression de ses interrogations (62%)
-  l’écoute  (56%)
 
Il est donc essentiel pour assurer la pérennité d’une collaboration que la période d’intégration privilégie l’échange  entre les parties en présence mais aussi exige de part et d’autre de l’adaptabilité. Il est également essentiel pour réussir cette intégration que managers et collaborateurs puissent tout au long de cette période se ménager des moments pour exprimer leurs interrogations afin de ne pas laisser de questions en suspens.
 
86 % des employeurs estiment qu’un nouvel entrant est pleinement intégré après une période comprise entre 3 à 12 mois alors que les salariés estiment ce délai est plus court, deux sur trois évalue cette période entre 1 et 6 mois.
 
Cet  écart s’explique par la perception optimiste du collaborateur qui aspire à se sentir intégré dès que possible (à l’issue de sa période d’essai) alors que le manager entend davantage par « intégration » la maitrise totale d’un poste, des  missions attachées et de l’environnement professionnel ce qui n’est pas lié à la période d’essai.

Les raisons pour quitter l’entreprise prématurément sont par ordre décroissant les divergences de vues, suivi par le périmètre du poste, le salaire.

 
«Pendant la période d’intégration de nombreux collaborateurs se mettent énormément de pression pour faire leur preuve et être opérationnels très rapidement. C’est donc le rôle des managers et des ressources humaines de maitriser cette pression pour bien réussir toutes les étapes d’une bonne intégration» précise Philippe Fresse, Directeur du département Commerce et Distribution du cabinet Mercuri Urval
 
Pas de processus d’intégration formalisé

Près de 2 entreprises sur 3 n’ont pas de processus d’intégration formalisé. Les raisons sont diverses : taille de la structure, culture développée en interne… Mais aussi et surtout un manque de temps et d’expérience qui privent les entreprise d’un process établi et pérenne. Lorsque le processus d’intégration existe, il reste encore perfectible.

Une majorité d’opérationnels pensent que c’est la durée de l’intégration qui est insuffisante. Les nouveaux collaborateurs eux, ressentent souvent que cette période n’est pas suffisamment intensive. Au final, Près de 6 entreprises sur 10 ont conscience de la nécessité de mettre en place un telle processus.

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Méthodologie :
445 personnes ont été consultées en juin et en septembre 2011 sur deux angles de questionnement : la pratique et les enjeux de l’intégration. Le panel comprend trois populations : Ressources Humaines, Cadres Dirigeants et Collaborateurs, provenant des secteurs de la Grande Consommation, du Retail, de la Distribution…