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Collaborateurs ambassadeurs : le nouveau visage des entreprises
(Lu sur Letudiant.fr. Merci Céline Authemayou !)
Pour se faire connaître auprès des étudiants et des jeunes diplômés, de plus en plus d’entreprises donnent la parole à leurs salariés. À travers leur propre expérience, ces « collaborateurs ambassadeurs » incarnent la marque. Une stratégie de communication en plein développement.
Mourad a 34 ans. Depuis deux ans, il travaille chez Air France, au poste d’agent d’escale commercial. Sur le site Air France Inside, il raconte son métier et son parcours. Lancé en 2007, le site de la compagnie aérienne donne la parole à ses employés. Le but : apporter – sur Internet ou au sein des campus – une visibilité nouvelle à l’entreprise grâce à une communication à visage humain. Au premier sens du terme !
(…) 75% des DRH interrogés estiment que l’importance des salariés « en tant qu’ambassadeurs » va augmenter (…) il faut communiquer sur nos spécificités métiers afin que les talents s’identifient à notre entreprise.
UNE DÉMARCHE DE LONG TERME
Et qui peut le mieux parler de l’entreprise que ceux qui la composent ? « Aujourd’hui, pour avoir un langage vrai, il faut avoir un discours en prise avec le réel, constate Jean-Noël Chaintreuil, directeur stratégique de l’agence Digidust, spécialisée dans la communication digitale. La mission des collaborateurs ambassadeurs est double : en externe, elle permet d’attirer et en interne, elle fidélise. » (Pout lire l’article complet)
Etes-vous en accord avec cette démarche ? Connaissez-vous des entreprises qui l’ont mise en place ?
Je ne veux autour de moi que…
Je ne veux autour de moi que des gens qui peuvent faire l’impossible. [Elizabeth Arden]
Voici la meilleure citation, qui résume parfaitement mes dernières semaines, chez Digidust. Et très vite, le pourquoi du comment.
Bon courage à tous !
Analyse de la ligne de la démotivation (Partie 2/2)
Posté par Benjamin Fouks dans RH le 2012/11/14
N’attendez pas des circonstances extraordinaires pour bien agir, essayez les situations ordinaires. [Johann Paul Friedrich Richter]
Suite au premier article, RH : Analyse de la ligne de la démotivation, vous trouverez ci-dessous les détail de chacune des 4 phases de la ligne de démotivation.
PHASE 1 : DÉCOUVERTE
Cette première phase correspond à l’intégration du collaborateur.
Motivation : nouveau dans l’entreprise, son objectif est de faire toujours la bonne impression, de donner son maximum que ce soit pour lui et…pour valider sa période d’essai. Il sera toujours prêt pour apprendre et proposer son aide sur les projets en cours ou avenir.
Autonomie : le collaborateur débute et il ne faut pas se leurrer, il ne sera pas immédiatement opérationnel. Ses accès sont réduits et il aura besoin systématiquement d’aide et conseils pour effectuer les démarches.
Coût : en phase d’apprentissage, le nouveau collaborateur coûte évidemment un peu cher. Ce n’est pas dans cette phase que vous constatez un ROI immédiat.
Sociabilité : entrer et faire sa place dans un nouvel environnement n’est jamais simple. Et même si les procédures d’accueil tendent à faciliter cette intégration, le nouveau collaborateur n’est pas forcément très à l’aise.
PHASE 2 : PERFORMANCE
Le collaborateur atteint sa « production de croisière »
Motivation : son engagement est grand, et il vient de valider sa période période.
Autonomie : gain d’autonomie, légitimité plus affirmé au sein de l’entité et vis-à-vis de l’extérieur.
Coût : le collaborateur a gagné en productivité, autonomie, le ROI est assuré.
Sociabilité : il s’est progressivement intégré, participe volontiers à toutes les activités de teambuilding et autres évènements in/extra entreprise. Il fait partie intégrante de ce groupe.
PHASE 3 : CONFRONTATION
Le collaborateur adopte un regard plus critique sur l’organisation et s’attache à vouloir la changer
Motivation : la motivation pour les projets et missions semblent avoir été transférée vers une motivation destinée à mettre en avant les défaillances de l’organisation, la hiérarchie, les process.
Autonomie : Il bénéficie d’une autonomie relativement semblable à celle de la Phase 2.
Coût : le collaborateur reste performant, mais le fait de se concentrer à d’autres activités que celles initialement assignées, peut laisser supposer qu’il y a des efforts à construire.
Sociabilité : lui qui était bien intégré, leader des activités in/extra entreprise, tend à se replier sur lui-même. Sa communication verbale et écrite a quelque peu changé : plus incisive et moins régulière.
PHASE 4 : RÉSIGNATION
Le collaborateur a perdu toute motivation et est très certainement sur le point de quitter votre entreprise.
Motivation : aujourd’hui, sa motivation étant en chute libre. Il ne trouve plus goût pour son travail. Les projets en cours ou à venir lui paraissent irréalistes. De par son attitude, le collaborateur peut influer de façon négative sur le moral et la motivation des autres collaborateurs
Autonomie : il bénéficie désormais d’accès étendu, d’une légitimité et peu ainsi organiser comme bon lui semble ses activités et projets au sein de son déparetment ou service.
Sociabilité : le collaborateur s’est replié sur lui-même (physiquement et socialement). Il a réduit drastiquement sa communication verbale et/ou écrite.
Par ailleurs, lui qui participait aux activités de team building, au afterwork, aux anniversaires ou autres occasions de célébration, a désormais déserté tous ces évènements.
Coût : il bénéficie désormais d’une rémunération avantageuse qu’il a pu négocier au départ et lors de la phase 2/3, lorsqu’il performait.
Sa productivité ayant suivi le cours de sa motivation, c’est effectivement un poids financier certain pour l’entreprise. Pour résumer : « vous continuer à payer quelqu’un à (rien) faire (pas grand-chose) ».
Les limites de l’observation
Population
L’observation a été réalisée auprès de 16 collaborateurs. Et évidemment je sais qu’il n’est possible d’établir une règle que si l’échantillon compte au minimum 25.
Temps
Il aurait été judicieux de noter, les dates de changement de comportement, et d’établir par la suite une valeur moyenne pour la durée de chacune des phases.
Motifs
Sur les deux entreprises étudiées, la principale raison ayant déclenchée cette démotivation était la perception d’une instabilité financière et l’influence d’un changement de management.
Pour approcher un modèle idéal, il serait nécessaire d’établir un ensemble de critères et facteurs déclencheurs de la démotivation .
L’article « Pourquoi les talents partent« , pourrait ainsi donner une première piste particulièrement intéressante.
Si vous avez déjà été confronté à ce constat de démotivation, que pensez-vous de ce modèle ?
Analyse de la ligne de la démotivation (Partie 1/2)
Posté par Benjamin Fouks dans RH le 2012/10/30
Rien de grand n’a jamais été accompli sans l’aide de l’enthousiasme. [Emerson]
De la performance à la défiance
« Tu as vu Franck le nouveau, il cartonne ! Il a même réussi à créer un nouveau partenariat média avec les brésiliens ».
« C’était une excellente décision d’avoir promu Lisa en juin dernier. Depuis qu’elle lead le shift de 15h-18h, le taux de satisfaction client a augmenté de 4 points ».
C’est certain que l’on préfère entendre ces bons retours plutôt qu’être témoin de ces constats :
« Qu’est-ce qu’il lui arrive à Franck ? C’est la troisième fois qu’il badge avec 12 minutes de retard »
«Tu as vu Lisa, elle ne participe plus aux réunions performance du lundi matin, ni au bilan individuel pour les Team France et Belgique ».
Cela vous rappelle-t-il quelque chose ?
C’est l’observation de la démotivation de ses collaborateurs.
C’est ce que j’ai appelé la ligne de la démotivation.
Cette évolution du comportement au travail de votre collaborateur, passant d’une hyper motivation, grande sociabilité et performance dans les résultats à un déclin pour chacun de ces trois facteurs.
J’ai établi ce concept de ligne de démotivation, en me basant sur l’observation de collaborateurs (salariés et stagiaires) sur une période de 3 ans dans deux entreprises différentes.
J’ai pu identifier 16 collaborateurs ayant ainsi excellé dans leur poste puis peu à peu décliné au niveau de leur motivation et de leur degré de sociabilité.
Ce qui est intéressant de voir, c’est que malgré la diversité des postes, la diversité des profils de ces collaborateurs et la période d’intégration dans chacune des deux structures, cette démotivation s’est à chaque fois déroulée en 4 étapes que j’ai appelé : Découverte, Performance, Confrontation, Résignation.
Pour chacune des 4 phases, ce sont 4 critères qui ont été retenu : la Motivation, l’Autonomie, le Coût et la Sociabilité.
Ensuite, pour évaluer l’intensité de chacun des critères, 4 valeurs ont été défini : Inexistante, Faible, Elevé et Extrême. Vous pouvez retrouvez dans la figure ci-dessous un aperçu des 4 phases de l’observation de la démotivation
Afin d’avoir une représentation graphique de cette ligne de la démotivation, on attribue à chaque variable une valeur de 0 à 3
Etrême = 3
Elévé(e) = 2
Faible = 1
Inexistante = 0
Sans entrer dans les problèmes de permutations, et en acceptant l’ordre suivant des variables Motivation-Sociabilité-Coût-Autonomie, on obtient la représentation graphique suivante :
Dans le prochain billet, RH : Analyse de la ligne de la démotivation (Partie 2/2), je vous présenterai les détails de chaque Phase et les limites de l’observation.
Et pour le moment, que pensez vous de cette première approche?
En avant pour la #RMSConf !
L’Evènement N°1 du Recrutement innovant en France : #rmsconf revient et évolue.
Si les Médias sociaux représentent une révolution pour le Recrutement, le Mobile en est une autre.
Un programme unique et innovant
- 2 Etudes de cas de Grandes Entreprises (Deloitte et BNP-Paribas)
- 1 Keynote sur la Révolution Mobile
- 1 Keynote sur le Recrutement innovant vu de la Silicon Valley
- 6 Workshops
- 1 Challenge Etudiants entre Masters RH
(Ciffop, EM Strasbourg, EM Normandie et ESCE) - 6 Stands démo avec des acteurs du Recrutement innovant en France
- De vrais moments de Networking
Juste pour vous dire que je serais présent, pratiquement toute la journée - sauf, pour un rendez-vous client dans la mâtinée, mais shhhhh… - et que je serais ravi de vous rencontrer, si vous êtes là-bas ! Donc, n’hésitez pas !
Les éditions Diateino sont bien entendu, partenaire de cet évènement, de par la richesse des collections tant sur les RH que sur les Médias Sociaux !
Et le soir, même, n’oubliez pas la conférence de presse / table ronde, pour la sortie du livre d’Alexandre Pachulski : Les Nouveaux Horizons RH
Et si parfois, on faisait certaines distorsions avec nos carrières?
Une grande carrière se mesure de nos jours au nombre des échecs. [Henri Jeanson]
Il est toujours facile d’enjoliver nos carrières et de faire quelques distorsions avec la réalité.
Qui ne l’a pas fait, me diriez-vous?
Selon une étude du cabinet Florian Mantione, c’est prêt de 36 % des gens qui mentaient sur leurs diplômes, 56 % modifiaient la durée de leurs emplois et 75 % exagéraient leurs responsabilités.
Sachez cependant, qu’entre un jeu de mots : « Oui, j’ai fait l’ESCP – aka, je suis allé prendre un café et écouter une conférence, un jour » et un feu rouge bien grillé : le stage transformé en CDD, les missions fantômes voire le cursus embelli, les risques d’être démasqués et punis ne sont pas les mêmes.
Pour une opération mineure, vous ne risquez rien, sur le plan juridique – Merci la Cour de Cassation ! – mais votre contrat peut être rompu.
Par contre, pour un CV agrémenté de diplômes imaginaires MAIS fournis, c’est faux et usage de faux.
Bref, vous voilà, prévenu !
Quelles petites distorsions avez-vous fait sur vos CV ?
(source)
Oui, je gueule contre les recruteurs, si je veux!
Le début de la sagesse : être, savoir, sans besoin de le crier. [Michèle Mailhot]
[Cet article a été écrit par Geoffroy Couprie, qui est consultant en sécurité informatique.]
Suite à l’excellent article d’Alexandre à propos des étudiants qui ne se fatiguent pas à envoyer des candidatures correctes, j’ai voulu offrir le point de vue inverse, celui des candidats qui reçoivent des annonces écrites par-dessus la jambe. En tant que développeur, je vois passer de nombreuses offres d’emploi, et la plupart sont navrantes. On croirait que les recruteurs ne cherchent pas à recruter.
Voici donc un petit florilège de ce qu’il ne faut pas écrire dans une annonce.
1) Notre [Entreprise] est leader sur le marché des [Trucs] !
Tout le monde est leader de nos jours, donc personne ne l’est. Et ça n’a aucun intérêt pour un potentiel candidat. Indiquez plutôt pourquoi votre entreprise serait meilleure que les autres: recherche de la qualité dans le produit, suivi de la relation client, respect de l’environnement, etc. Si vous présentez des valeurs qui correspondent à celles du candidat potentiel, vous aurez plus de chances de recruter LA personne qui conviendra au poste. Le candidat doit se dire « waouh, j’ai vraiment envie de travailler chez eux ».
2) Voici les qualités recherchées chez un candidat: dynamisme, esprit d’équipe !
D’ailleurs, parlons un peu des valeurs et qualités du candidat. De nos jours, la plupart des emplois sont en équipe, donc tous les candidats affirmeront qu’ils travaillent bien en équipe. Pour cette partie-là, laissez plutôt l’écriture à l’équipe proposant le poste. Ils sauront mieux si l’employé doit être autonome, s’il peut apprendre par lui-même, s’il doit être capable de parler en public, etc. Ne proposez pas les qualités que vous voulez voir chez tous les employés, car elles seront trop génériques. Indiquez uniquement celles qui sont nécessaires au poste.
3) En tant que développeur C++, vous serez en charge du développement d’une application interne.
Une compétence ne suffit pas pour décrire un poste. Peut-être s’agit-il d’une application de gestion, ou de logiciel embarqué pour du médical, ou pour du web ? Ca s’applique à tous types de postes, pas seulement les développeurs. Si vous ajoutez au poste le domaine visé, vous attirerez plus facilement une personne qui a les compétences recherchées, et d’autres compétences qui peuvent vous être utiles : connaissance du marché, contacts, connaissance des produits concurrents, etc.
4) Nous recherchons un candidat avec X années d’expérience.
Fixer l’âge d’un candidat peut être dangereux. En début de carrière, la différence entre deux candidats dépendra beaucoup plus du type d’emploi occupé que du temps passé, et vous risquez de vous couper de très bons candidats parce qu’ils sont encore un peu verts. Vous éliminez aussi les candidats ayant beaucoup plus d’années d’expérience que ce qui est demandé. Demandez plutôt des compétences spécifiques, qu’on ne peut acquérir qu’avec l’expérience.
5) Contacter les candidats
Pour cette partie-là, il faudra relire l’article d’Alexandre !
La plupart des messages que l’on reçoit sont du même acabit : un message générique, envoyé à une centaine de candidats repérés par mot-clef sur Monster, Viadeo ou LinkedIn (signé par une personne dont le nom ne correspond pas au compte utilisé), auxquels on demande d’envoyer un CV au format Word, ou pire, d’aller postuler sur leur site (on ne peut pas répondre directement au mail?).
Et en cas de réponse, le recruteur n’a que rarement pris la peine de lire le CV ! Je sais qu’il est compliqué de traiter une centaine de candidatures, mais en ciblant un peu plus, il y aurait moins de candidats à évaluer, et plus de chances de trouver le bon, non ?
Par exemple, pour mieux cibler des candidats dans l’environnement, postez l’annonce sur emploi-environnement.com plutôt que sur le site de l’APEC. Envoyez directement vos offres de stage aux écoles qui vous correspondent, et s’il y a de nombreuses réponses, proposez de venir faire une série d’entretiens, ça vous coûtera moins cher qu’un stand sur un forum d’étudiants.
Plus vous ciblez, moins vous aurez de candidatures à traiter, mais vous aurez d’autant plus de chances de trouver le bon candidat.
Tout cela parait caricatural, mais c’est malheureusement ce type d’annonce qui inonde le marché de l’emploi.
Du coup, pour que votre annonce sorte du lot, ce n’est pas très compliqué : oubliez l’approche « petites annonces dans un journal », et considérez vos offres d’emploi comme des outils de marketing.
De nombreuses techniques ont été élaborées pour mieux vendre, essayez de vous en inspirer : copywriting, email marketing, segmentation de marché, etc. Le futur employé est votre client le plus difficile !
Vous essayez de convaincre une personne de vous donnez ce qu’elle a de plus précieux, son temps, en échange de la possibilité de travailler avec vous. Faites-la rêver !
10 Tendances RH par 10 Experts RH
Sous la direction de PowerOn (Jean-François Ruiz) et soutenue par Linkedin, une initiative a vu le jour : celui d’interroger 10 Experts en Ressources Humaines sur les tendances 2012/2013.
Différents profils et différentes expériences qui donnent à ce livre blanc une richesse et une pertinence certaine !
Les interviewés :
- Thomas Chardin (Parlons RH)
- Alexandre Pachulski (TalentSoft)
- Cyril Bladier (Business-on-Line)
- François Dufour (LinkedIn)
- Franck La Pinta (LaPinta.com)
- Carole Blancot (SpotPink)
- Brice Ancelin (Focus RH)
- Anthony Poncier (Poncier.org/blog)
- Jacques Froissant (Altaïde)
- Jean-Noël Chaintreuil (Digidust)
Le livre blanc 10 Tendances RH est à télécharger ici. Bonne lecture !
Trouver plus d’offres d’emploi grâce aux emplois d’avenir
Un avenir, cela se façonne, un avenir cela se veut. [Raymond Barre]
Depuis sa constitution, le nouveau gouvernement s’attèle à apporter des solutions au chômage des jeunes.
Deux mesures phares de son programme vont être mise en place.
La première, celle qui nous intéresse, les « emplois d’avenir » seront mis en œuvre par un projet de lois pour qu’ils puissent être actifs dès le 1er janvier 2013. Cette mesure permettra d’offrir plus d’offres d’emploi aux jeunes des quartiers défavorisés, qui sont peu qualifiés. Par ailleurs, il est intéressant de promouvoir les emplois d’avenir des secteurs d’activités en progression.
Dans le cadre des « emplois d’avenir », les offres d’emplois sont destinées au secteur dit non marchand comme les collectivités territoriales, maison de retraite, hôpitaux et associations mais aussi dans l’emploi à domicile et les filières vertes. Ils concerneront environ 400 000 jeunes de moins de 26 ans peu qualifié et sans emploi.
Ces offres d’emploi seront destinées en particulier aux jeunes des quartiers en difficulté ou des zones rurales. On évalue à 500 millions d’euros les offres d’emploi issues des « emplois d’avenir » qui deviendront des contrats stables, d’une durée moyenne de trois ans, décomposés en années renouvelables pour permettre aux jeunes de sortir du dispositif s’ils trouvent un emploi ailleurs.
Une aide à la formation devrait être apportée aux employeurs, éventuellement par le biais d’un « chèque formation ».
De plus, ces « emplois avenir » pourront aussi servir pour les étudiants de licence qui souhaitent devenir professeur dans des académies déficitaires en candidats aux concours. C’est ainsi que des étudiants boursiers pourront aller au concours tout en finissant leurs études. 30 000 offres d’emploi pour devenir professeur leurs seront destinés.
La seconde, les emplois d’avenir dans les secteurs qui recrutent comme les métiers liés aux services des personnes où environ 412 000 postes vont être crée dans les prochaines années pour les assistants maternels, les auxiliaires de vie ou les aides à domiciles ainsi que 201 000 postes pour les infirmiers et les sages-femmes. Dans un autre domaine tel que l’industrie, on recrute des ingénieurs et des techniciens et aussi dans le domaine du web 2.0, plusieurs types de postes comme Community Manager, Content Manager, Chef de Projet en communication digital ont été créé pour subvenir aux besoins des entreprises. De multiples offres d’emploi sont désormais à disponible sur les sites emplois CareerBuilder France et Lesjeudis.
Enfin, les « emplois d’avenir » qui seront proposés serviront à diminuer le taux de chômage des jeunes pendant une courte durée et les aideront à entrer dans la vie active.
Quant aux emplois d’avenir sur les secteurs porteurs, ils offriront de véritable carrière pour les jeunes diplômés.
L’ambiance de travail : quel est l’ADN de votre management?
Posté par Benjamin Fouks dans Management le 2012/09/20
La multitude qui ne se réduit pas à l’unité est confusion ; l’unité qui ne dépend pas de la multitude est tyrannie. [Blaise Pascal]
Votre travail, que ce soit un travail qui vous passionne, ou bien purement alimentaire c’est:
- 7 heures par jour
- durant 340 jours
- et ce pendant 41 années.
Tout le monde s’accordera à dire qu’il occupe une place prépondérante dans son emploi du temps.
Alors autant être bien dans son travail, s’épanouir et progresser tout au long de sa vie.
Je me rappelle d’avoir lu en mai 2011 cet article particulièrement captivant sur les spécificités du management dans le top des TECH companies telles que Linkedin, Facebook et Google.
L’auteur, Kristin Burnham, rédactrice sur le blog CIO.com pour les questions de réseaux sociaux et Web 2.0, avait eu l’opportunité de visiter ces trois entreprises de la Silicon Valley.
Elle précisait qu’il y avait 4 éléments clés pour assurer un confort de travail et obtenir le meilleur de ses salariés :
Cultiver l’Innovation, Travailler dans le Fun, Accepter l’Échec, Faire Confiance.
Ces 4 critères sont effectivement très pertinents, mais je me permettrai d’en rajouter un cinquième, qui serait « l’esprit d’équipe ».
Alors si dans les grandes structures il existe une réelle compétition entre les collaborateurs, dans les structures de taille plus modeste (comme celle où je travaille), ou même dans les Teams, perdure une réelle entraide et un attachement aux autres : une cohésion.
« J’ai un soucis dans la gestion d’une nouvelle classe TVA sur mon store français »
- Je sais que je peux compter sur l’expertise fiscale du Responsable du Développement Européen pour m’éclairer et résoudre le problème.
« Le Product Manager a été pris de court pour la finalisation de son plan commercial trimestre »
- Il sait qu’il peut compter sur moi pour en assurer le déploiement dans les temps.
C’est en acceptant, la diversité de profils, le partage des connaissances et l’assistance volontaire que l’on parvient à créer une dynamique positive, un esprit d’équipe : « Je peux compter sur toi comme tu peux compter sur moi ».
C’est cette dualité qui permettra à la structure d’avancer.
Et de là s’organise ce que j’appelle l’écosystème du confort performant :
- C’est grâce à une COHÉSION forte du groupe de travail et à la mise en œuvre d’un environnement de travail agréable et FUN, que l’on arrive à donner le meilleur de ses employés.
- Assurez-vous de leur accorder une grande part de CONFIANCE, que ce soit dans les projets menés ou dans la vie de groupe.
- A cela faites le choix d’une politique de tolérance de l’ÉCHEC : « C’est en faisant des erreurs que vos employés progresseront ».
- En acceptant leurs erreurs qu’ils chercheront à penser, et agir différemment.
- Et finalement, c’est en faisant différemment qu’on l’on aboutit à l’INNOVATION.
Et vous, quel est votre ADN en termes de management ?
(Benjamin Fouks -
Innovations RH et Management)
Juste un mot…
Tout acte de création est d’abord un acte de destruction. [Pablo Picasso]
Le brillant Aymeric Vincent nous propose de remplacer le mot « corps » par « salarié(e) », dans la pub suivante.
Et de la transformer en une très belle pub pour les RH !
http://www.dailymotion.com/video/xi1twqBrillant, n’est-ce pas ?
[Brève] Politiques RH chez Starbucks et McDonalds, dans Management
Merci à Cyril Paglino pour le rappel et hop, un coup d’oeil sur le dossier du dernier Management.
N’hésitez pas à me faire vos retours !
-
Retrouvez-moi sur…
Bienvenue !
Vu sur…
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