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Est-ce que Loick Peyron est vraiment le cauchemar des DRH ?

Suis le vieux boeuf, il sait où il va.
[Proverbe français]

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Je fais suite à l’incisif billet du journal Sud-Ouest qui titrait : Loïck Peyron, cauchemar de DRH…
Assumant son côté provoquant, ce billet se moque des DRH qui se féliciteraient de la victoire de Loïck Peyron et vanteront les valeurs promues par la voile (résistance, engagement, stratégies de course, adaptation au milieu…), tout en oubliant avant tout l’âge du capitaine ! En l’occurrence, 54 ans !
Et de conclure sur le fait que les CV des postulants de plus de 45 ans sont lâchement refoulés.

Du coup, je m’interrogeais sur le bien-fondé de ce postulat.

Sommes-nous une société qui malmène nos seniors ?

La réponse est sans appel : OUI !

Et c’est un mal français, avant tout. Pour tout vous dire, le taux d’emploi des seniors en France reste parmi les plus faibles de la zone OCDE. Entre 2008 et 2011, 45% des seniors ont dû passer par la case chômage entre leur dernier emploi et leur retraite.

En creusant un peu plus, on apprend le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a augmenté de 12,1% entre 2013 et 2014.
Donc, oui, nous avons parlé de discrimination et de CV anonyme mais l’âge reste clairement l’un des facteurs discriminants les plus forts.

« Ils ne connaissent pas assez les nouvelles technologies ni les nouveaux logiciels, l’usage de l’ordinateur n’est pas simple, le management a changé, le marché est plus exigeant… »

Donc, malgré mon envie de découvrir que les DRH français savaient mettre en place des plans de reverse-mentoring, de formations ou d’accompagnement , il est clair que les entreprises sont plus que frileuses à l’idée d’engager des seniors.

Je peux vous conseiller la lecture du livre d’Alain Silver : 54 ans, chômeur et toujours vivant.

Je reste bien entendu ouvert à toutes les initiatives que vous connaissez sur le sujet, afin de découvrir ces entreprises françaises qui se soucient de ces seniors.

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Parfois, il faut savoir prendre la bonne décision et se transformer !

Tout est changement, non pour ne plus être mais pour devenir ce qui n’est pas encore. [Epictète]

quitjob

Et s’il suffisait de changer de job pour découvrir qui nous sommes vraiment et être heureux ?
Et si le même principe de transformation existait pour les entreprises ?
Et si le but même d’une entreprise était de trouver la manière qui rendrait la plupart de ses employés heureux ?
Et si le digital pouvait avoir un coup à jouer dans cette transformation ?
Et si les RH avaient leur mot à dire sur cette transformation ?

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Chronique du Lundi : reprendre, respirer et avancer.

Il ne faut pas penser à l’objectif à atteindre, il faut seulement penser à avancer. C’est ainsi, à force d’avancer, qu’on atteint ou qu’on double ses objectifs sans même s’en apercevoir. [Bernard Werber]

take your dreams

 

Voilà bien longtemps que je n’avais pas écrit cette chronique du lundi – voire même écrit tout court. Et quoi de plus simple que de prendre ce mois d’août pour se relancer, pour reprendre.

Reprendre mais reprendre pour qui et pour quoi ?

Dernièrement, j’ai beaucoup relu mes anciens articles, principalement ceux du lundi, pour voir les sujets abordés et comprendre pourquoi ils étaient lus. Ces bribes de ma vie, à mi-chemin entre le conseil de grand frère, le regard d’un passant ou l’anecdote d’un coin de bar.
Mais la meilleure raison pour reprendre est avant tout POUR MOI ! Pour laisser des mots, synthétiser mes quelques aventures du quotidien et garder une trace. Je vais donc faire mon possible pour être régulier et relativement intéressant. Et surtout, réussir à vous donner deux ou trois trucs qui pourront vous amuser, vous servir ou vous inspirer, tout en gardant en mémoire, cette phrase d’Albert Camus :

Un homme est plus un homme par les choses qu’il tait que par celles qu’il dit.

En te levant le matin, rappelle-toi combien précieux est le privilège de vivre, de respirer, d’être heureux. [Marc-Aurèle]

Cette citation lue il y a peu me permet d’enchaîner sur la suite. Et ce mois d’été est également propice à souffler et surtout à planifier ses avancées prochaines.
Des changements professionnels, des envies d’écritures encore et encore, des voyages, des projets de création et d’organisation, des lectures.
Je ne sais pas trop comment sera la suite mais paraît-il, il n’y a qu’une seule façon de le savoir et c’est de faire le premier pas. Donc…

J’ai passé quelques jours à Val d’Isère. Intéressant. Un cadre parfait pour un polar sombre et enneigé.
J’ai lu un excellent polar canadien, de Jacques Saussey : Quatre racines blanches !
J’ai écrit pour le magazine de l’ANDRH Juillet/Août sur les tendances de recrutement.

Une dernière citation pour clôturer cette chronique et méditer tout le mois – voire plus !

Fais n’importe quoi, mais tires-en de la joie. [Henry Miller]

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Est-ce que le CV anonyme a réellement un sens aujourd’hui ?

Le CV est un conte de faits.

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À notre époque, le CV anonyme n’a plus de sens !

Suite à l’article paru dans Le Figaro sur le CV anonyme, voté il y a déjà huit ans… mais jamais appliqué !, j’énonçais ma réflexion et quelques pistes sur le CV anonyme – sujet que je trouve dépassé voire archaïque.

Pourquoi ? Parce qu’à une époque où les réseaux sociaux exercent une véritable suprématie et où les informations sont partout sur le Web, la notion même d’anonymat ne répond plus aux problématiques du marché… Elle n’a plus sa place dans l’univers du recrutement.

Il serait bien plus judicieux de former et d’accompagner au mieux les recruteurs pour qu’ils fassent abstraction de leurs préjugés et de leurs biais cognitifs – i.e. de leurs schémas de pensée donc des causes de déviation de leurs jugements.
Et ce quel que soit la nature de ces biais : sur le handicap, le genre, l’orientation sexuelle, l’âge ou le lieu de résidence.

Il suffit également de voir les statistiques sur LinkedIn entre les profils enrichis d’une photo qui sont vus 7 fois plus que ceux, sans.

Ce qui nous fait nous interroger sur certains faits actuels qui poussent les réseaux professionnels à s’enrichir et à réduire l’anonymat alors que l’on voit en simultané l’émergence et la croissance exponentiel des réseaux personnels anonymes tels que Secret, Whisper ou Rumr.

Un drôle de paradoxe à surveiller de près, dans les prochains mois !

[Mise à jour du jeudi 10 juillet 2014]

Suite à l’injonction du Conseil d’État, en date du 9 juillet 2014, à mettre en application cette loi de 2006, plusieurs échanges sur Twitter avec le hashtag #CVanonyme et quelques faits à rappeler :
– Selon Pôle Emploi : « Pas d’effet détectable sur les chances d’accès à l’emploi. »
– La Suède, la Belgique, l’Angleterre et les Pays-Bas ont retiré leurs projets de candidatures anonymes après expérimentations.
– L’adresse de résidence des candidats, principalement en « zones urbaines sensibles » est l’un des points majeurs de discrimination.
Je précise également que je suis en faveur de la discrimination positive afin d’assurer une égalité des chances face à l’emploi.
Je réfute simplement l’outil digne du Moyen-Âge (voire de Game of Thrones) qu’est le CV anonyme.
J’ai aussi changé l’image pour ne pas garder des hommes blancs et remplacer la citation de Pierre Dac, jugée sexiste.

[Mise à jour du mardi 15 juillet 2014]

Le CV anonyme, c’est très sympa, mais que c’est aussi efficace qu’une bouée gonflable en forme de canard à bord du Titanic. [Sylvia Di Pasquale dans son édito pour Cadremploi]

Suite à des échanges pertinents avec mes camarades sur le sujet, je mets (encore !) à jour cet article afin de partager leurs savoirs et leurs réflexions.
Benjamin Fouks, rejoint par Sophie Dautremant, exprime le fait que le CV anonyme ne fait que « reculer le moment de la discrimination ».
Sophie Girardeau nous rappelle l’évidence : « recruter c’est choisir, faire le choix d’un candidat plutôt qu’un autre, c’est discriminer ». Ce à quoi, Benjamin rétorque : « Discriminer sur des compétences c’est recruter. Discriminer sur des préjugés c’est censurer. »
– Et Sophie G. de poser brillamment une question piquante: « Les personnes qui émettent (un avis contre le CV anonyme) ont-elles elles-mêmes testé le dispositif ? Contrairement à ce qu’affirme le Figaro, ce dispositif est appliqué, rarement certes, mais j’ai entendu parler, encore récemment, de plusieurs expérimentations positives. »
– Un débat plus que passionnant  s’est ouvert entre Sophie G. (journaliste curieuse et pertinente sur des thématiques RHet Fabien Grenet (entrepreneur pragmatique) sur la place du CV vs. le background (voire le track-record) d’un candidat. Chacun défendait son avis avec des arguments sérieux : la prolifération des CV online, LinkedIn, le besoin de formation des recruteurs, l’état d’esprit, les mentalités à changer.
(Si vous voulez en savoir plus, n’hésitez pas…)

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Top 10 des marques françaises les plus influentes sur LinkedIn

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La semaine dernière, LinkedIn a dévoilé la liste des 10 marques françaises les plus influentes sur le réseau.

Le Content Marketing Score comme mesure quantitative

Le classement est basé sur l’algorithme Content Marketing Score de LinkedIn, grâce auquel les analystes du réseau ont isolé trois bonnes pratiques dans l’usage de ces marques :
– La capacité à informer en continu des actualités et des nouveautés dans son secteur s’activité ;
– Le partage de contenus ciblés et attrayants pour des publics spécifiques ;
– La capacité à prendre part et à alimenter des conversations qui intéressent ces publics.

Dans le Top 10, 7 sociétés du CAC40 : CapGemini, L’Oréal, Schneider Electric, LVMH, Airbus, Total, Danone.

Bien que les critères du Content Marketing Score de LinkedIn soient principalement quantitatifs, on peut rapprocher ce classement de l’étude HRIdea, déjà parue en 2013, sur la performance des RH digitales des sociétés du CAC 40.

HRIdea, une analyse quantitative et qualitative multicanale

Publié la semaine dernière par le laboratoire d’innovation 231e47 et le cabinet Althéa, cet indicateur, fort de plus de 120 critères qualitatifs et quantitatifs, dépasse le cadre de LinkedIn et évalue de façon plus globale l’attractivité et les bonnes pratiques RH des Groupes sur Twitter, Facebook et sur leur site carrière.

Le classement de LinkedIn et le top 10 général d’HRIdea ont 3 entreprises en commun : L’Oréal, CapGemini, Danone.

Si ces entreprises se démarquent, c’est grâce à la cohérence multicanale du message délivré. L’étude HRIdea a en effet permis d’identifier des bonnes pratiques propres à chaque support, mais aussi des bonnes pratiques déclinées sur chaque réseau et site carrière : un message tourné vers les candidats, ouvert à l’interaction et mettant en valeur les collaborateurs du groupe et leurs métiers.

Cliquez ici pour télécharger l’étude HRIdea 2014, avoir l’intégralité des classements et découvrir toutes les bonnes pratiques identifiées.

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Et si un salarié heureux était plus efficace ?

Quelle est donc l’influence de la satisfaction au travail sur la productivité ?

Un salarié heureux est-il pour autant efficace ? Le ras-le-bol des employés présente-t-il des effets directs sur leur production ? S’il y a bien un élément auquel les entreprises n’accorderont jamais suffisamment d’intérêt, c’est bien le contentement de ses troupes. Pourtant, l’investissement et la motivation des collaborateurs exercent un poids considérable sur la satisfaction même de la clientèle.

Monsieur Heureux sur la plage

 

Lutter contre les risques psychosociaux

De nouvelles solutions managériales comme le Lead Management misent à 200% sur les gains de productivité. Ces méthodes contrôlent davantage et exercent une pression supplémentaire sur les employés d’une entreprise.
A l’heure où la crise économique fait quelques ravages, chaque société est obligée de mettre l’accent sur les économies et la rentabilité de sa production. Chacun subit la crise et les employés ont tendance à voir les choses d’un plus mauvais œil. Les risques psychosociaux (RPS) alarment les services RH. La dépression et le burnout entrent dans les mœurs. Les représentants du personnel sont inquiets et font pression auprès des cadres dirigeants. Cette infographie montre combien le stress généré par un certain mode de travail peut être fatal pour la santé des employés.

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Motiver et créer une adhésion entre les membres d’une entreprise

La compréhension de ses salariés passe par un questionnaire de satisfaction des employés, comme disponible juste ici.
Grâce à SurveyMonkey.com, vous transmettrez un questionnaire professionnel, précis et efficace qui vous permet de réunir toutes les informations dont vous avez besoin pour motiver davantage vos salariés. Les équipes de première ligne – directement au contact du client – doivent en théorie être les plus satisfaites, mais pas seulement. La joie de vivre de l’intégralité des salariés est à prendre en considération. La productivité d’un employé qui se sent bien au travail augmente considérablement sa productivité.

En exerçant un effort de reconnaissance, vos employés apprécieront ces petits gestes et se rendront au travail d’un pas plus motivé.

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