Recherche d’emploi : soignez votre réputation en ligne.

La recherche d’emploi n’est plus ce qu’elle a été autrefois. Avec la prédominance des réseaux sociaux, les candidats n’ont pas manqués de trouver des idées originales pour optimiser leur investigation et dénicher au plus vite un poste qui corresponde à leurs aspirations professionnelles. Mais, encore faut-il montrer la bonne image et instaurer la meilleure renommée possible.

Business people

En effet, la réputation est désormais un facteur d’embauche. Plus vous instaurez une crédibilité sans faille dans vos profils en ligne, plus vous augmentez vos chances d’être apprécié et peut-être engagé. Quels sont les critères à mettre en avant ? Quel site choisir? Que recherchent exactement les patrons ?

Ce qui retient l’intention des employeurs

Visibilité, Réseaux et Carrière, voilà trois mots qui peuvent résumer les sites professionnels de relation en ligne. Il est bon de savoir que ces réseaux sociaux sont comme un deuxième filtre pour les employeurs. Et le chiffre pourrait vous faire peur, 68% des recruteurs pensent que les interactions sociales sont des meilleurs moyens pour se renseigner sur les candidats. Ils essayent désormais de dénicher les informations concernant chaque candidat sur internet grâce à ces nouvelles sources d’informations. Donc, si vous êtes membre de Facebook, Twitter, Viadeo, Linkedin, soyez attentif à ce que postez. Faites preuve de discrétion, de retenue et d’intelligence. Ces sites permettent aux chefs d’entreprise ou au service RH de réaliser un examen de personnes et de compétences variés, ce qui leurs offre la possibilité de mieux choisir en fonction des historiques, des aptitudes et des aspirations de chaque individu. Votre présence sur ces sites peut aussi signifier que vous êtes une personne sociable.

Les règles d’or pour booster son CV en ligne

Pour dénicher le poste de votre rêve, les réseaux sociaux se présentent comme des atouts supplémentaires. En quelque sorte, ils rendent possible des liens professionnels potentiels, d’enrichir son carnet d’adresse et de faire part de ses expertises via les forums. Pour attirer la réussite de votre côté, revisitez les points suivants :

  • Soignez votre profil : prenez le temps de remplir vos informations : études, stages, expériences, activités, loisirs, etc. Offrez les mêmes informations que sur votre CV, car une différence notable entre votre profil en ligne et votre CV pourrait laisser penser que vous avez déformé la réalité et peut-être enjoliver les choses sur certains supports. Idem si vous décidez de vous inscrire sur d’autres réseaux, soyez cohérent dans les renseignements. Quant aux photos, soyez sélectif, sinon cela pourrait se retourner contre vous. Il faut prendre en compte qu’il n’y a qu’un pas entre la vie professionnelle et la vie privée.
  • Soyez actif : postez vos références sur les pages d’accueil et sur les groupes thématiques, partagez la veille d’information, mettez à jour votre profil, etc.
  • Choisissez les contacts pertinents : la qualité vaut mieux que la quantité. Soyez communicatif et sociable. Participez aux échanges du même thème que votre parcours professionnel.
  • Surveillez votre e-réputation : des outils gratuits existent pour garder un œil sur votre réputation en ligne : les moteurs de recherche, Google dashboard, Youseemii ou Webmii.

Rechercher un emploi via les réseaux sociaux professionnels et cultiver son image et sa réputation en ligne sont certes des moyens ingénieux, cela étant, il ne faudrait pas négliger les autres supports traditionnels.

Et si on lançait sa marque employeur sur le web ?

Pour attirer les talents puis les fidéliser, les entreprises soignent de plus en plus leur marque employeur. Traduit de l’américain Employer Branding, en 1998, le concept de marque employeur s’est imposé en une quinzaine d’année, pour devenir un véritable enjeu de gouvernance. A la croisée du marketing, de la communication et des ressources humaines, la marque employeur est ainsi entrée progressivement dans le champ d’application des ressources humaines.
(source : Cadre et Dirigeant Magazine)

[slideshare id=40962193&doc=livreblancapeclinkedinmarqueemployeur-141031075614-conversion-gate01]

Ce livre blanc – fruit de la collaboration entre l’Apec et LinkedIn – vous donne les premiers conseils pour lancer votre marque employeur sur le web, au travers 6 cas d’entreprise et donc 6 conseils pratiques et faciles à mettre en place.

1. Créer la page de votre entreprise sur les réseaux sociaux professionnels
2. Utiliser les fonctionnalités « Carrières » des réseaux sociaux
3. Créer un site ou un onglet Carrière
4. Créer la page de votre entreprise sur les jobboards (sites d’offres d’emploi)
5. Faire des collaborateurs des ambassadeurs de la marque
6. Animer et faire vivre les espaces web

À vous d’agir et de vous inspirer pour trouver les conseils suivants ! N’hésitez pas à les partager.

60 secondes pour se démarquer avec le CV vidéo.

Les recruteurs vous le diront, ils reçoivent des centaines de CV par jour. Et c’est surtout le cas dans les grandes entreprises ou sociétés à forte visibilité. Aussi, il est estimé qu’un recruteur passe seulement 6 secondes sur un CV !

cv-loupe(source)

6 secondes seulement pour parcourir, évaluer la pertinence de la formation, des expériences, et anticiper une adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise. Le candidat doit donc faire preuve de plus d’ingéniosité pour capter l’attention du recruteur et espérer décrocher un entretien. L’usage des réseaux sociaux tels que Viadeo ou LinkedIn constitue une stratégie pertinente : confirmation de compétences par les membres de son réseau, intéractions dans des groupes de discussions etc.

Un autre moyen de se démarquer est le CV vidéo. De nombreuses initiatives créatives ont été lancées par les candidats. Des CV vidéo originaux et parfois un peu trop.

Mais la tendance est une professionnalisation de CV vidéo et un accompagnement des candidats à la conception de vidéos est désormais proposé par des cabinets de recrutement.

Le cabinet de recrutement Fyte est précurseur dans le domaine et a choisi la vidéo comme principale méthode de recrutement. Sur son site web, Fyte met ainsi en avant les vidéos professionnelles des candidats.

Chaque CV vidéo dure en moyenne 60 secondes. Le candidat présente de façon concise son parcours, le poste recherché, les compétences acquises et pouvant être transposée dans son futur poste. Le CV Vidéo est accompagné de plusieurs mentions dont la disponibilité du candidat ainsi que ses prétentions salariales. Enfin, une recommandation est rédigée par l’un des consultants du cabinet de recrutement Fyte pour valoriser sa candidature.

Avec ce dispositif, Fyte professionnalise le CV vidéo, propose aux candidats d’adopter une démarche pro-active pour se démarquer auprès des recruteurs.

Cet article a été écrit en collaboration avec la marque, cependant tous les mots présents dans l'article sont les miens.

Et si on vous proposait le job le plus dur du monde ?

Imaginez un poste de « Directeur des Opérations », publié dans un journal connu.
Imaginez des entretiens via webcam avec le chargé de recrutement qui vous expose les contraintes du job.

Et là, vous apprenez que vous devez travailler 135 heures par semaine, que vous pouvez être appelé plusieurs fois par jour et par nuit, que vous devez avoir des connaissances avancées dans les domaines de la psychologie, la médecine, les finances, la cuisine et les technologies.
De plus, certaines conditions physiques sont demandées telles que rester debout pendant des heures, porter jusqu’à 30 kg, être sur le qui-vive en permanence et probablement peu dormir.
Bien sûr, le salaire est ridicule et pas d’assurance complémentaire ni de congés payés.

Relèveriez le défi ?
Savez-vous de quel job nous parlons ?
Pour votre info, 24 candidats ont postulés.

Image de prévisualisation YouTube

Une excellente campagne pour la société américaine : Cardstore.com afin de relancer l’achat de cartes postales et d’envoyer des petits mots doux à sa maman. Malin, non ?

Est-ce que Loick Peyron est vraiment le cauchemar des DRH ?

Suis le vieux boeuf, il sait où il va.
[Proverbe français]

loick-peyron2(source)

Je fais suite à l’incisif billet du journal Sud-Ouest qui titrait : Loïck Peyron, cauchemar de DRH…
Assumant son côté provoquant, ce billet se moque des DRH qui se féliciteraient de la victoire de Loïck Peyron et vanteront les valeurs promues par la voile (résistance, engagement, stratégies de course, adaptation au milieu…), tout en oubliant avant tout l’âge du capitaine ! En l’occurrence, 54 ans !
Et de conclure sur le fait que les CV des postulants de plus de 45 ans sont lâchement refoulés.

Du coup, je m’interrogeais sur le bien-fondé de ce postulat.

Sommes-nous une société qui malmène nos seniors ?

La réponse est sans appel : OUI !

Et c’est un mal français, avant tout. Pour tout vous dire, le taux d’emploi des seniors en France reste parmi les plus faibles de la zone OCDE. Entre 2008 et 2011, 45% des seniors ont dû passer par la case chômage entre leur dernier emploi et leur retraite.

En creusant un peu plus, on apprend le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a augmenté de 12,1% entre 2013 et 2014.
Donc, oui, nous avons parlé de discrimination et de CV anonyme mais l’âge reste clairement l’un des facteurs discriminants les plus forts.

« Ils ne connaissent pas assez les nouvelles technologies ni les nouveaux logiciels, l’usage de l’ordinateur n’est pas simple, le management a changé, le marché est plus exigeant… »

Donc, malgré mon envie de découvrir que les DRH français savaient mettre en place des plans de reverse-mentoring, de formations ou d’accompagnement , il est clair que les entreprises sont plus que frileuses à l’idée d’engager des seniors.

Je peux vous conseiller la lecture du livre d’Alain Silver : 54 ans, chômeur et toujours vivant.

Je reste bien entendu ouvert à toutes les initiatives que vous connaissez sur le sujet, afin de découvrir ces entreprises françaises qui se soucient de ces seniors.

En avant pour « Future of HR » !

Gestion des nouvelles relations intergénérationnelles, adoption des outils collaboratifs, introduction des objets connectés, maîtrise de la nouvelle communication via les médias sociaux sont autant de nouveaux défis auxquelles entreprise et institutions doivent aujourd’hui relever. 54% des collaborateurs n’ont plus les compétences requises pour maintenir leurs postes. Les compétences techniques (32,8%) et managériales (23,6%) sont les plus plébiscitées. C’est dans cette optique que nous avons décidé d’organiser la conférence « Future of HR & Digital Transformation ».

futureofhr

La journée sera structurée en quatre temps forts : Future of Talent Acquisition, Future of Talent Management, Future of Learning, et Digital Transformation.

L’objectif est de proposer un nouveau regard sur ce que sont les RH aujourd’hui, imaginer, concevoir ce qu’elles seront demain. On ne parlera peut-être plus de ressources humaines mais de développement du capital humain.

Découvrir. Partager. Il s’agit du premier grand rendez-vous dédié aux évolutions des RH par le digital, où les intervenants dresseront un panorama des tendances et échangeront avec le public autour de cas concrets liés à cette transformation des RH. Au cours de ce premier grand événement interviennent déjà :

- Clara Gaymard, Présidente et CEO France, GE
– Ludovic Guilcher, DRH Groupe adjoint, Orange
– Godefroy De Colombe, PDG, Direct Assurance
– Héloïse Lemeillet, Associée Digital & Innovation, Althéa
– Didier Baichère, VP Human Resources, DCNS
– Perrine Grua, Regional Director France & Netherlands, Aquent
​- Audrey ​Quievreux, Senior Talent Acquisition, Deezer
– Céline Lappas, RRH, Christian Dior Co​u​ture
– Sabrina Murphy, Responsable du Lab Innovation et RH, BNP Paribas

Participez au Future of HR c’est amener à une réflexion sur le nouveau rôle des RH et devenir un véritable acteur de la transformation digitale RH de son organisation.

PS : Et si vous êtes une startup RH innovante, n’hésitez pas également.

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