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Et si on lançait sa marque employeur sur le web ?

Pour attirer les talents puis les fidéliser, les entreprises soignent de plus en plus leur marque employeur. Traduit de l’américain Employer Branding, en 1998, le concept de marque employeur s’est imposé en une quinzaine d’année, pour devenir un véritable enjeu de gouvernance. A la croisée du marketing, de la communication et des ressources humaines, la marque employeur est ainsi entrée progressivement dans le champ d’application des ressources humaines.
(source : Cadre et Dirigeant Magazine)

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Ce livre blanc – fruit de la collaboration entre l’Apec et LinkedIn – vous donne les premiers conseils pour lancer votre marque employeur sur le web, au travers 6 cas d’entreprise et donc 6 conseils pratiques et faciles à mettre en place.

1. Créer la page de votre entreprise sur les réseaux sociaux professionnels
2. Utiliser les fonctionnalités « Carrières » des réseaux sociaux
3. Créer un site ou un onglet Carrière
4. Créer la page de votre entreprise sur les jobboards (sites d’offres d’emploi)
5. Faire des collaborateurs des ambassadeurs de la marque
6. Animer et faire vivre les espaces web

À vous d’agir et de vous inspirer pour trouver les conseils suivants ! N’hésitez pas à les partager.

Derrière chaque réussite se cache un premier petit pas !

Pour être grand, il faut avoir été petit.

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Les 30 septembre, 1er et 2 octobre 2014, au Palais des Congrès de Paris, va se dérouler le Salon des micro-entreprises !

C’est d’après Le Parisien, « la boîte à outils du porteur de projet ou du petit patron » et pour la 16ème année, plus de 24 000 visiteurs (chiffres 2013) vont se bousculer autour des 500 experts, des 220 conférences et des 200 exposants pour répondre aux diverses questions et faire le plein d’idées sur leur entreprises en devenir ou existantes !

Et pourquoi je vous en parle d’après vous ?

Tout d’abord, vous me savez un fervent défenseur de ce PREMIER PAS ! Certes, Rome ne s’est pas construit en quelques jours et tout et tout… Mais mon intérêt dans ce salon va au-delà de ce concept.

Pour reprendre les mots du créateur du salon, Alain Bosetti :

Les porteurs de projet ne pensent pas suffisamment à leur stratégie Internet : seulement près de 30 % des TPE disposent d’un site Web.

Et donc, pour remédier à ce manque, le salon a décidé d’évoluer et de se positionner sur le digital de manière beaucoup plus forte.

Andrea et Benjamin – avec qui j’ai le plaisir de travailler au quotidien – seront les chefs d’orchestre d’entretiens individuels qui auront pour but d’analyser et de corriger les stratégies sociales des chefs d’entreprise et des entrepreneurs : les « Speed Optimization Meetings« .
Ils répondront avec brio à toutes vos questions sur Facebook, LinkedIn et Twitter.

Donc, ne tardez pas et demandez votre badge d’accès gratuit pour le site du Salon des micro-entreprises !

PS : Et pour les plus lève-tôt d’entre-vous, Andrea va animer au cours de ces jours, toutes les tables rondes autour du crowdfunding ! Bravo à elle ! Et très vite, pour en savoir plus.

Est-ce que le CV anonyme a réellement un sens aujourd’hui ?

Le CV est un conte de faits.

CV anonyme(source)

À notre époque, le CV anonyme n’a plus de sens !

Suite à l’article paru dans Le Figaro sur le CV anonyme, voté il y a déjà huit ans… mais jamais appliqué !, j’énonçais ma réflexion et quelques pistes sur le CV anonyme – sujet que je trouve dépassé voire archaïque.

Pourquoi ? Parce qu’à une époque où les réseaux sociaux exercent une véritable suprématie et où les informations sont partout sur le Web, la notion même d’anonymat ne répond plus aux problématiques du marché… Elle n’a plus sa place dans l’univers du recrutement.

Il serait bien plus judicieux de former et d’accompagner au mieux les recruteurs pour qu’ils fassent abstraction de leurs préjugés et de leurs biais cognitifs – i.e. de leurs schémas de pensée donc des causes de déviation de leurs jugements.
Et ce quel que soit la nature de ces biais : sur le handicap, le genre, l’orientation sexuelle, l’âge ou le lieu de résidence.

Il suffit également de voir les statistiques sur LinkedIn entre les profils enrichis d’une photo qui sont vus 7 fois plus que ceux, sans.

Ce qui nous fait nous interroger sur certains faits actuels qui poussent les réseaux professionnels à s’enrichir et à réduire l’anonymat alors que l’on voit en simultané l’émergence et la croissance exponentiel des réseaux personnels anonymes tels que Secret, Whisper ou Rumr.

Un drôle de paradoxe à surveiller de près, dans les prochains mois !

[Mise à jour du jeudi 10 juillet 2014]

Suite à l’injonction du Conseil d’État, en date du 9 juillet 2014, à mettre en application cette loi de 2006, plusieurs échanges sur Twitter avec le hashtag #CVanonyme et quelques faits à rappeler :
– Selon Pôle Emploi : « Pas d’effet détectable sur les chances d’accès à l’emploi. »
– La Suède, la Belgique, l’Angleterre et les Pays-Bas ont retiré leurs projets de candidatures anonymes après expérimentations.
– L’adresse de résidence des candidats, principalement en « zones urbaines sensibles » est l’un des points majeurs de discrimination.
Je précise également que je suis en faveur de la discrimination positive afin d’assurer une égalité des chances face à l’emploi.
Je réfute simplement l’outil digne du Moyen-Âge (voire de Game of Thrones) qu’est le CV anonyme.
J’ai aussi changé l’image pour ne pas garder des hommes blancs et remplacer la citation de Pierre Dac, jugée sexiste.

[Mise à jour du mardi 15 juillet 2014]

Le CV anonyme, c’est très sympa, mais que c’est aussi efficace qu’une bouée gonflable en forme de canard à bord du Titanic. [Sylvia Di Pasquale dans son édito pour Cadremploi]

Suite à des échanges pertinents avec mes camarades sur le sujet, je mets (encore !) à jour cet article afin de partager leurs savoirs et leurs réflexions.
Benjamin Fouks, rejoint par Sophie Dautremant, exprime le fait que le CV anonyme ne fait que « reculer le moment de la discrimination ».
Sophie Girardeau nous rappelle l’évidence : « recruter c’est choisir, faire le choix d’un candidat plutôt qu’un autre, c’est discriminer ». Ce à quoi, Benjamin rétorque : « Discriminer sur des compétences c’est recruter. Discriminer sur des préjugés c’est censurer. »
– Et Sophie G. de poser brillamment une question piquante: « Les personnes qui émettent (un avis contre le CV anonyme) ont-elles elles-mêmes testé le dispositif ? Contrairement à ce qu’affirme le Figaro, ce dispositif est appliqué, rarement certes, mais j’ai entendu parler, encore récemment, de plusieurs expérimentations positives. »
– Un débat plus que passionnant  s’est ouvert entre Sophie G. (journaliste curieuse et pertinente sur des thématiques RHet Fabien Grenet (entrepreneur pragmatique) sur la place du CV vs. le background (voire le track-record) d’un candidat. Chacun défendait son avis avec des arguments sérieux : la prolifération des CV online, LinkedIn, le besoin de formation des recruteurs, l’état d’esprit, les mentalités à changer.
(Si vous voulez en savoir plus, n’hésitez pas…)

Top 10 des marques françaises les plus influentes sur LinkedIn

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La semaine dernière, LinkedIn a dévoilé la liste des 10 marques françaises les plus influentes sur le réseau.

Le Content Marketing Score comme mesure quantitative

Le classement est basé sur l’algorithme Content Marketing Score de LinkedIn, grâce auquel les analystes du réseau ont isolé trois bonnes pratiques dans l’usage de ces marques :
– La capacité à informer en continu des actualités et des nouveautés dans son secteur s’activité ;
– Le partage de contenus ciblés et attrayants pour des publics spécifiques ;
– La capacité à prendre part et à alimenter des conversations qui intéressent ces publics.

Dans le Top 10, 7 sociétés du CAC40 : CapGemini, L’Oréal, Schneider Electric, LVMH, Airbus, Total, Danone.

Bien que les critères du Content Marketing Score de LinkedIn soient principalement quantitatifs, on peut rapprocher ce classement de l’étude HRIdea, déjà parue en 2013, sur la performance des RH digitales des sociétés du CAC 40.

HRIdea, une analyse quantitative et qualitative multicanale

Publié la semaine dernière par le laboratoire d’innovation 231e47 et le cabinet Althéa, cet indicateur, fort de plus de 120 critères qualitatifs et quantitatifs, dépasse le cadre de LinkedIn et évalue de façon plus globale l’attractivité et les bonnes pratiques RH des Groupes sur Twitter, Facebook et sur leur site carrière.

Le classement de LinkedIn et le top 10 général d’HRIdea ont 3 entreprises en commun : L’Oréal, CapGemini, Danone.

Si ces entreprises se démarquent, c’est grâce à la cohérence multicanale du message délivré. L’étude HRIdea a en effet permis d’identifier des bonnes pratiques propres à chaque support, mais aussi des bonnes pratiques déclinées sur chaque réseau et site carrière : un message tourné vers les candidats, ouvert à l’interaction et mettant en valeur les collaborateurs du groupe et leurs métiers.

Cliquez ici pour télécharger l’étude HRIdea 2014, avoir l’intégralité des classements et découvrir toutes les bonnes pratiques identifiées.