Pour avoir du talent, il faut être convaincu qu’on en possède. [Gustave Flaubert]
Pour une entreprise, la gestion (i.e. attirer, développer et retenir) les talents est un enjeu stratégique mais surtout complexe à maîtriser.
Il arrive parfois que l’adéquation entre un talent (pris au sens large, i.e. un employé) et l’entreprise ne corresponde plus. Et c’est toujours dommageable pour chacun des partis.
Pour prévoir l’avenir, il faut connaître le passé. [Nicolas Machiavel]
Afin de réagir et de se prémunir contre le départ des talents et ses impacts (financier, image, perte de la connaissance, urgence du remplacement, délai…), il est donc important de comprendre les fondements.
L’infographie ci-dessous permet d’établir les 5 raisons principales des départs des talents.
1. La reconnaissance (43%)
L’argent n’est plus le seul levier de reconnaissance. Les talents ont besoin d’échanger entre pairs et avec leurs managers. Ils veulent être reconnus dans leurs domaines d’expertise et, publiquement.
Selon un sondage lpsos (pour La Tribune, au 4 avril), 64% des gens se déclarent satisfaits de leur niveau de bien-être au travail mais ce dernier aurait tendance à se détériorer, surtout chez les cadres. Parmi les causes de cette dégradation : des niveaux de stress élevé et un manque de reconnaissance.
2. La politique interne (35%)
On ne parle pas de luttes de pouvoirs (sic!) mais avant tout de clarté dans le processus d’évaluation et de visibilité dans leur progression de carrières. La gestion de l’avancement (règles précises, transparence…) est beaucoup critiquée.
3. Inadéquation avec son manager direct (31%)
Sans aller jusqu’au harcèlement moral et autre forme d’agressivité passive, l’adéquation avec son manager est l’un des éléments essentiels de bien-être au travail. Nous pouvons aussi ajouter l’importance de la délégation, du partage d’informations stratégiques…
4. Manque d’autonomie (31%)
Là le bât blesse. Car, de façon paradoxale, l’autonomie peut être un facteur de bien-être mais aussi de stress. Quoi qu’il en soit, de nombreux employés demandent une augmentation de leurs responsabilités (i.e. de leurs impacts sur les décisions de l’entreprise) ainsi qu’une plus grande autonomie – et pourquoi pas en repensant les modèles classiques de management, e.g. le télétravail, le temps partagé type Google…
NB: L »autonomie peut aussi être prétexte pour gommer la frontière entre temps professionnel et temps privé.
5. Difficultés de l’entreprise (23%)
Ne voyant pas d’issue quant à la stratégie de l’entreprise, il est bien entendu, plus malin de se désolidariser, afin de ne pas couler avec.
Bonus : ce qui manque, selon moi : l’espace de travail
D’après l’observatoire de la qualité de vie au bureau réalisé par TNS Sofres,
- 86% estiment que l’espace de travail a un impact important sur leur bien-être au travail, dont 32% qui le jugent même très important
- 72% des salariés l’espace de travail a un impact important sur leur motivation
Donc, indéniablement, un espace de travail inadapté à de bonnes conditions va faire douter l’employé, au point de le faire partir. Ne pensez-vous pas?
#1 by Pierre Denier on 2011/10/10 - 5:19
Bonjour Jean-Noël, merci pour ce rappel, je suis convaincu que beaucoup se retrouvent dans l’une ou l’autre de ces catégories. Pourtant, il en est une que je ne « case » pas dans la section « reconnaissance », c’est le faible niveau de salaire qui pousse parfois à aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Attention de ne pas exclure totalement les conditions salariales, en espèces sonnantes et trébuchantes, elles ont toujours leur intérêt, non ? Enfin, un autre point pourrait être la distance domicile / bureau, qui dans nos régions hyper connectées présentent néanmoins une réelle contrainte tant sur le plan financier (travailler à la campagne) que sur le plan équilibre perso, notamment dans les grandes villes. Bon, c’est vrai, cela dépasse le cadre du talent
Merci à toi, bonjour à tes lecteurs et à très bientôt !
Pierre
Pierre Denier recently posted..Prêt au sacrifice ?
#2 by Mathieu on 2011/10/10 - 10:58
Bonjour Jean-Noël,
ton article m’a inspiré et j’en ai proposé une version différente sur MyBusinessEducation,
je pense que le management a de beaux progrès devant lui à faire …
Mathieu recently posted..Une formation Google +
#3 by YVerweyen on 2011/10/10 - 11:11
La 6eme proposition pourrait etre le manque de place à la créativité.
Accepter l’ autonomie c’ est aussi accepter que la réponse du collaborateur soit différente de la sienne
#4 by Vincent BARBEROT (networkvb) on 2011/10/11 - 8:10
N’est-ce pas pour cela que beaucoup veulent créer leur entreprise ? Perso, c’est mon cas. Dans le cadre de mon projet actuel, c’est bien la gestion des talents, et par conséquent des connaissances, qui est au coeur du projet. Pour être plus précis, je dirai que c’est une réponse technique et organisationnelle au point 4 de ton infographie, ce qui impacte sur les autres points.
Vincent BARBEROT (networkvb) recently posted..Community Manager out, Content Manager in
#5 by pierreolivier on 2011/10/11 - 3:59
La reconnaissance m’a énormément manqué dans les différents postes que j’ai occupé… Un « merci », un « bon travail », des encouragements sont parfois bien plus motivants que quelques euros en plus à la fin du mois…
#6 by BOURDIL on 2011/10/17 - 8:16
Je dirais que la 6éme « bonne raison » est l’absence ou la maladresse de communication: où va t on, par quel chemin, pour atteindre quel but ? du basique en quelque sorte… non ?
#7 by khaled on 2011/12/31 - 2:06
Bonjour,
Travaillant dans une entreprise du CAC 40, une étude similaire a été réalisé dans notre service il en ressort a peu prés les memes choses.
Je pense que meme si on est pas tous a la recherche du moindre remerciement, il en vaut mieux trop que pas assez
#8 by victor waknine on 2012/01/06 - 8:05
on peut regrouper 1, 3 et 4 en un seul cas, son Boss, 2/3 des cas, principale raison,
sauf si on a essayé de le contourner mais on le retrouvera sur son chemin.
Les autres raisons sont avant tout la vision stratégique et l’exécution donc le PDG.. encore un super boss
EXEMPLARITE pour résumer
#9 by sebastienM on 2012/01/06 - 12:03
Je ne me suis jamais défini comme un talent mais simplement comme un professionnel qui prend plaisir à bien faire son travail.
Mes deux derniers dirigeants m’ont reconnu comme talent, il est étonnant que la fiche de paie n’en soit pas plus valorisé.
Au delà de l’aspect financier, du manque de communication, des stratégies hasardeuses, les entreprises manquent de courage et d’humilité.
Je ne sais même pas si la formation pourrait être une réponse tant les responsables de formation que je rencontre sont d’un niveau désolant !
Je me souviens lors du dernier entretien de recrutement où j’ai demandé qu’elles étaient les formations dispensées au personnel de la formation.
La réponse m’a laissé sans voix !
Avant de penser Talent, les entreprises pourraient deja etre simplement professionnelles.
sebastienM recently posted..Les directeurs de formation français sont-ils compétents?
#10 by Julien Bengué on 2012/01/15 - 6:46
« There is a big difference between what science knows and what business does… », Dan Pink on TED’s : http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html
Très intéressante (et amusante…) vidéo qui pose la question de la capacité d’une entreprise à « motiver » ses troupes. Je crois que la vraie question de la gestion des talents pourrai y trouver quelques éléments de réponse.