Oui, je gueule contre les recruteurs, si je veux!


Le début de la sagesse : être, savoir, sans besoin de le crier. [Michèle Mailhot]

[Cet article a été écrit par Geoffroy Couprie, qui est consultant en sécurité informatique.]

Suite à l’excellent article d’Alexandre à propos des étudiants qui ne se fatiguent pas à envoyer des candidatures correctes, j’ai voulu offrir le point de vue inverse, celui des candidats qui reçoivent des annonces écrites par-dessus la jambe. En tant que développeur, je vois passer de nombreuses offres d’emploi, et la plupart sont navrantes. On croirait que les recruteurs ne cherchent pas à recruter.

Voici donc un petit florilège de ce qu’il ne faut pas écrire dans une annonce.

1) Notre [Entreprise] est leader sur le marché des [Trucs] !

Tout le monde est leader de nos jours, donc personne ne l’est. Et ça n’a aucun intérêt pour un potentiel candidat. Indiquez plutôt pourquoi votre entreprise serait meilleure que les autres: recherche de la qualité dans le produit, suivi de la relation client, respect de l’environnement, etc. Si vous présentez des valeurs qui correspondent à celles du candidat potentiel, vous aurez plus de chances de recruter LA personne qui conviendra au poste. Le candidat doit se dire « waouh, j’ai vraiment envie de travailler chez eux ».

2) Voici les qualités recherchées chez un candidat: dynamisme, esprit d’équipe !

D’ailleurs, parlons un peu des valeurs et qualités du candidat. De nos jours, la plupart des emplois sont en équipe, donc tous les candidats affirmeront qu’ils travaillent bien en équipe. Pour cette partie-là, laissez plutôt l’écriture à l’équipe proposant le poste. Ils sauront mieux si l’employé doit être autonome, s’il peut apprendre par lui-même, s’il doit être capable de parler en public, etc. Ne proposez pas les qualités que vous voulez voir chez tous les employés, car elles seront trop génériques. Indiquez uniquement celles qui sont nécessaires au poste.

3) En tant que développeur C++, vous serez en charge du développement d’une application interne.

Une compétence ne suffit pas pour décrire un poste. Peut-être s’agit-il d’une application de gestion, ou de logiciel embarqué pour du médical, ou pour du web ? Ca s’applique à tous types de postes, pas seulement les développeurs. Si vous ajoutez au poste le domaine visé, vous attirerez plus facilement une personne qui a les compétences recherchées, et d’autres compétences qui peuvent vous être utiles : connaissance du marché, contacts, connaissance des produits concurrents, etc.

4) Nous recherchons un candidat avec X années d’expérience.

Fixer l’âge d’un candidat peut être dangereux. En début de carrière, la différence entre deux candidats dépendra beaucoup plus du type d’emploi occupé que du temps passé, et vous risquez de vous couper de très bons candidats parce qu’ils sont encore un peu verts. Vous éliminez aussi les candidats ayant beaucoup plus d’années d’expérience que ce qui est demandé. Demandez plutôt des compétences spécifiques, qu’on ne peut acquérir qu’avec l’expérience.

5) Contacter les candidats

Pour cette partie-là, il faudra relire l’article d’Alexandre !
La plupart des messages que l’on reçoit sont du même acabit : un message générique, envoyé à une centaine de candidats repérés par mot-clef sur Monster, Viadeo ou LinkedIn (signé par une personne dont le nom ne correspond pas au compte utilisé), auxquels on demande d’envoyer un CV au format Word, ou pire, d’aller postuler sur leur site (on ne peut pas répondre directement au mail?).

Et en cas de réponse, le recruteur n’a que rarement pris la peine de lire le CV ! Je sais qu’il est compliqué de traiter une centaine de candidatures, mais en ciblant un peu plus, il y aurait moins de candidats à évaluer, et plus de chances de trouver le bon, non ?
Par exemple, pour mieux cibler des candidats dans l’environnement, postez l’annonce sur emploi-environnement.com plutôt que sur le site de l’APEC. Envoyez directement vos offres de stage aux écoles qui vous correspondent, et s’il y a de nombreuses réponses, proposez de venir faire une série d’entretiens, ça vous coûtera moins cher qu’un stand sur un forum d’étudiants.
Plus vous ciblez, moins vous aurez de candidatures à traiter, mais vous aurez d’autant plus de chances de trouver le bon candidat.

Tout cela parait caricatural, mais c’est malheureusement ce type d’annonce qui inonde le marché de l’emploi.
Du coup, pour que votre annonce sorte du lot, ce n’est pas très compliqué : oubliez l’approche « petites annonces dans un journal », et considérez vos offres d’emploi comme des outils de marketing.

De nombreuses techniques ont été élaborées pour mieux vendre, essayez de vous en inspirer : copywriting, email marketing, segmentation de marché, etc. Le futur employé est votre client le plus difficile !

Vous essayez de convaincre une personne de vous donnez ce qu’elle a de plus précieux, son temps, en échange de la possibilité de travailler avec vous. Faites-la rêver !

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  1. #1 by Benjamin Casseron on 2012/10/08 - 6:12

    Merci Geoffroy pour cet article !

    En complément, j’avais publié il y a quelque temps un article dédié à la rédaction d’une annonce pour un poste de développeur (si on est pas dans le sujet, là !).

    http://blog.kskills.com/2012/09/27/quelques-conseils-pour-rediger-une-annonce-pour-un-poste-de-developpeur/

    Bonne soirée

    er
  2. #2 by EdouardF on 2012/10/09 - 11:26

    J’adore ce genre de mail préfab qu’on reçoit sur LinkedIn ou Viadéo, pseudos personnalisés (mon prénom ou mon nom apparaissent) et généralement impersonnels.
    On y répond dans l’heure et on reçoit une réponse deux semaines après. Comme le dit Alexandre –> Poubelle

    er
  3. #3 by Habeas, offres d'emploi à Liège on 2012/10/17 - 3:48

    Il est clair qu’un employeur, à l’instar de l’employé, doit faire le choix du discours à utiliser lors des entretiens d’embauche. Faute de bons arguments, l’employé risque de démotiver les candidats les plus intéressants.

    er
(ne sera pas publié)