Mieux vaut-il être brillant ou expérimenté?

La vie est une expérience. Plus on fait d’expériences, mieux c’est. [Ralph Waldo Emerson]

Le Caméléon

J’ai toujours été un grand fan des simulations, à l’image de Jarod de la série TV : Le Caméléon (V.O. The Pretender) pour ceux qui connaissent !

Et ces simulations peuvent également faire partie de la sélection d’un candidat, lors d’un processus de recrutement.

Par exemple, vous souhaitez embaucher un commercial.

Pourquoi ne pas lui donner un (faux ou pas) produit ou client, lui donner quelques directives et contraintes (car trop de libertés tue la liberté !) l’enfermer dans une salle pendant une heure et voir comment il s’en sort?

Ce point est particulièrement pertinent pour un recrutement dans une startup où l’exécution importe plus que le CV.

Je pense que c’est un excellent moyen de juger l’expérience de quelqu’un – ou du moins, sa capacité à s’adapter et à focaliser ses connaissances et son expérience de manière immédiate.

Bien entendu, à coupler avec un entretien plus classique et formel.

Cependant, je pense qu’il y a, dans cette idée, une perte terrible !

En effet, on élimine directement les personnes qui n’ont pas une forte expérience mais qui ont une capacité incroyable à apprendre puis à exécuter.

Ces personnes qui sont passionnées et brillantes mais qui ont simplement besoin d’un peu de formation et de guide (a.k.a. mentorat, tutorat, coaching et j’en passe, selon le format le plus adapté!)

diamant

D’où ma question :

Comment serait-il possible d’équilibrer de manière pertinente l’expérience et la passion, afin de découvrir les diamants bruts qui ne demandent qu’à être taillés pour briller de mille feux?

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7 Comments

  • Quand on achète un diamant brut, on prend le risque d’une occlusion, d’une erreur au façonnage…

    Un risque que peu d’entreprise sont d’accord de prendre avec le recrutement… consciemment! Entre nous, parfois ils ne font pas mieux avec la méthode traditionnelle…

  • J’ai souvent pensé à ce problème et je pense que le petit test/simulation n’est que le début, c’est le filtre le départ (en remplacement de la lecture du CV).

    Pour un techos, j’opterais ensuite pour les questions d’analyse/déduction sans rentrer dans la technique pur, par exemple qu’est-ce qui est le plus critique pour la VOIP ?? Quelqu’un qui réfléchit bien va répondre la latence (le décalage entre je parle, tu entends), s’il réfléchit mal il va répondre la débit (la quantité d’info transmise). Le premier a réfléchit par rapport au résultat, au ressenti utilisateur pour revenir au technique, le second a juste pensé technique.

    Avec ce genre de questions, on ne va pas détecter la perle mais on va retirer ceux qui n’ont pas de vision, ceux qui font leur tâche mais ne regarde pas plus loin, ceux qui ne seront jamais une perle.

    (poser quand même plusieurs questions car même la perle peut passer à coté de temps en temps 😉 )

    Pour un commercial, on doit pouvoir trouver des questions sur le même principe, des questions non pas sur du commercial pur mais sur le social, l’attitude du client, etc …

  • Plus grave : le diamant brut, peu de recruteurs le reconnaissent… (qui verrait du diamant ici ? : http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSVQPWEuFJo48wujxn9M4gz4rPNck5YFFOmgeiMSQA6fxSc3zpH)

  • Bonjour Jean-Noel,

    Tu sais attirer tes lecteurs mon cher ami. J’adore la série Caméléon, très instructif sur le sujet que tu abordes.

    J’ai utilisé la même référence dans l’un de mes articles ( http://blog.networkvb.com/2011/06/opendata-semantique-btob.html )

    Par ailleurs la nième version de mon CV est en ligne ici : http://www.networkvb.com/cv.pdf

    Je considère peut-être à tord que je ne serai jamais pris pour mon CV, je ne sais plus comment le faire. Donc oui, je suis pour ta solution de la simulation.

    Quand tu parles de perte terrible, ta réponse est dans la question. Tu remarqueras qu’il puise leur passion et leurs solutions chez les autres, c’est encore plus vrai dans  » Mac Gyver  » , ce dernier n’est jamais seul, voir mon article mentionné plus haut.

  • je suis totalement d’accord avec votre proposition et je serai le premier à adhérer à l’idée d’un business game en guise de recrutement. Entre deux jobs, je vois pas mal (trop?) de recruteurs français et tout cela m’apparait bien conservateur. les entreprises préfèrent aujourd’hui prendre des middle managers qui ne brillent pas trop et ne pas trop les tailler non plus 😉

  • Pour faire une belle pierre je commence par le cv, je tente de comprendre qui elle en partant de ce qu’elle a fait. Ensuite l’expérience et le feeling m’oriente, la mise en situation simple est une des méthodes, elle permet entre autre de cerner les réactions, de sentir si le courant passe, si on a face à soit la teinte et la pureté recherchée. Après viens le plus dur, le façonnage, tu peux avoir la plus belle pierre du monde si tu ne sais pas la lire, l’analyser, la comprendre, alors tu ne sauras pas lui donner toute sa splendeur. Il faut savoir faire des erreurs, retailler lorsque nécessaire, mais au final aucune pierre n’est mauvaise et le résultat a toujours quelque chose de beau, si ce n’est l’effort mis pour lui donner le meilleur de ce qu’on a. Alors brillant ou expérimenté? On doit être les deux si on veut être de bon recruteur et permettre à d’autres de le devenir.

  • Je fais un cauchemars ou vous comparez vraiment des humains à des objets, des pierres qu’il faut tailler, modifier afin de mieux exploiter?

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