Les 3 tendances des RH en 2011

Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront. [Warren Buffet]

(crédit photo)

Voilà déjà plus d’un trimestre que je navigue dans le milieu des Ressources Humaines. C’est peu me direz-vous pour en percevoir toute la richesse et la complexité mais je répliquerais que c’est assez pour en sentir les grandes tendances.
Bien entendu, je reste ouvert à la discussion et au débat sur ces tendances, qui ne reflètent, sans aucun doute, qu’un aspect partiel du futur.

Voici donc mes 3 tendances pressenties des prochains mois, pour les Ressources Humaines :

– Tendance #1: L’explosion des systèmes d’information RH en mode SaaS.
– Tendance #2: La percée des médias sociaux dans les politiques RH.
– Tendance #3: L’ouverture à la mathématisation des RH.

Tendance #1: L’explosion des systèmes d’information RH en mode SaaS.

Le mode SaaS (i.e. Software as a Service) est un concept permettant de ne plus installer d’application de bureau (merci l’informatique en nuage – i.e. le cloud computing !) et consistant à proposer un abonnement à un logiciel plutôt que l’achat d’une licence.

Et ce, quelque soit le domaine de compétences, propre aux RH : recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la succession…

De multiples acteurs mondiaux, pour la plupart – ayant chacun leurs spécificités et surtout des points de départ différents sur un marché qui a tendance à se globaliser et s’uniformiser – ont des offres vraiment intéressantes, des interlocuteurs brillants et une vraie vision du marché.
Je reviendrais probablement sur la segmentation des offres et les « classements » (type Gartner et son quadrant magique!)

SaaS

Tendance #2: La présence incontournable des médias sociaux dans les politiques RH.

Que ce soit tant du côté du candidat que de celui de l’employeur, il est évident que les médias sociaux sont en train de changer certaines règles pré-établies, dans le domaine des RH. Lentement, certes mais sûrement !

Des exemples les plus simples (recrutement ciblé, mise en relation, recherche d’information…) aux usages plus « complexes » (réseaux sociaux d’entreprise, marque employeur, veille de compétition, formation…), les médias sociaux et les RH font bon ménage, s’ils font partis d’une stratégie plus globale et d’un accord commun entre diverses activités (e.g. avec la communication interne et externe…)

Tendance #3: L’ouverture à la mathématisation des RH.

Ma tendance préférée, de par mes expériences passées et mon goût pour les chiffres!

En effet, sans rentrer dans les détails de la recherche opérationnelle – aka « aide à la décision »; ensemble des méthodes d’analyse et de synthèse utilisables pour élaborer de meilleures décisions – je suis persuadé que le futur est dans l’introduction (intelligente, restreinte et contrôlée) des mathématiques afin d’assurer une plus grande partialité et équité dans les décisions, de recrutement, de gestion prévisionnelle et de développement.

Encore une fois, le but n’est pas de tomber dans le scoring des employées à visée répressive mais seulement d’aider les personnes travaillant dans les RH à se doter des meilleurs outils pour prendre des décisions les plus justes.

Bien entendu, comme précisé plus haut, ces tendances n’engagent que ma propre vision du domaine RH, qui est pour l’instant bien incomplète.

J’espère que cet article engagera d’intéressants débats et quoi qu’il en soit, je préciserais points au cours d’articles plus ciblés et détaillés…

Et vous, professionnels des RH, quelles sont les tendances?

– N’hésitez pas à me faire part de vos expériences en commentaires  et dans tous les cas, n’hésitez pas à partager cet article via Twitter voire même via Facebook. Vous pouvez aussi vous abonner pour être tenu au courant de la publication des prochains billets ou me rejoindre sur LinkedIn.

  1. Tu es aux USA si j’ai bien compris donc je te donne le bonjour de France mon cher Jean-Noel.

    Merci d’avoir résumé dans cet article mes différents articles sur le sujet des RH, je savais que je pouvais compter sur toi.

    Amicalement,

    Vincent.

  2. @Vincent : Merci Vincent et oui, je te confirme être au Texas, en ce moment même. N’hésite pas par ailleurs à indiquer dans ton commentaires tes articles. C’est toujours enrichissant pour les prochains lecteurs. A bientôt 🙂

  3. Coté contenu je suis tout à fait d’accord…et j’avoue ne pas avoir pensé à la mathématisation des RH…enfin pas sous cet angle.

    Par contre je vais te challenger un peu sur la notion de « tendance RH » :
    – besoin auquel faire face sans être sur qu’on va s’approprier le sujet
    – sujets identifiés par les décideurs rh…qui vont s’en emparer
    – sujets identifiés par les décideurs rh mais, à leur grand désespoir, n’étant pas dans leur feuille de route (en gros ils n’ont pas le mandat ni les moyens)
    – sujets identifiés par les directions générales qui aimeraient bien que les rh s’en occupent…

  4. @Bertrand : Ooh! Tu challenges fort d’entrée de jeu 🙂 Laisse moi un peu de temps et je reviens sur ce point des plus pertinents! Merci encore à toi.

  5. Je note que tu vois des maths partout désormais, pourtant on se voit pas si souvent et t’as pas encore relu ma thèse. Fais gaffe, tu vas finir par te retrouver dans un labo de R&D à modéliser des problèmes de R.O. si tu continues !!!! Une spéciale dédicace à ton illustration quand même, je me suis demandé si la variable « Y » était l’âge du candidat et « A » son nombre d’années d’ancienneté, alors est-ce la formule magique maison pour obtenir son salaire annuel :-)))) ??? Pour compléter ton article, je t’invite à lire le « coup de gueule » d’Alex Türk (de la CNIL) sur la vie privée en péril… A bientôt le matheux-marketeux-rheux !!!

  6. @bertrand je pense avoir abordé certains point que tu mentionnes dans mes derniers articles sur mon blog. J’aimerai beaucoup ton avis à ce sujet, disons en se limitant aux trois derniers articles, qui pour moi sont les plus aboutis, moins si je prends tes articles comme référence.

  7. @Antoine : J’ai hésité à te poker sur l’article, concernant la R.O.! Mais je vois que ta veille est toujours efficace. Merci pour l’information sur l’article d’Alex Türck et non, ne t’inquiète pas : j’évite les labos R&D, encore un peu. Et quand tu veux pour ta thèse 😉

  8. Comme ça, spontanément, je ne suis pas certain que la mathématisation des RH puisse être aussi équitable que cela, me posant la question de la partialité de la validation des critères. Néanmoins, si je devais garder une notion mathématique des RH, j’irais davantage explorer le thème de l’expérimentation chère à la philosophie mathématique. L’expérimentation en RH, serait alors de sortir des cases pour ne plus répéter les schémas existants mais bien pour aller plus loin et explorer les champs infinis liés au potentiel humain, ce qui, me semble assez conforme à tes deux premiers points.
    Merci Jean-Noël, à bientôt !
    Pierre

  9. @Pierre : Merci pour ton commentaire. Je vais creuser ton point sur la mathématisation et te donner mes pensées. Je serais ravi d’en discuter avec toi, par ailleurs.
    De plus, j’aime beaucoup cette notion d’expérimentation. Merci encore.

  10. Article sympathique merci Jean-Noël pour cette inspiration … Tes pronostics sont intéressants parce qu’à mon sens il reflète tout à la fois :
    – les aspirations RH : se repositionner sur des missions plus qualitatives
    – les opportunités pour les RH : se repositionner dans les organisations et en logique d’ouverture au monde extérieur
    – la réalité de la fonction RH : au fond toujours très outillée ( modélisation déjà pratiquée sur certains sujets RH), ce qui est totalement complémentaire aux aspects plus relationnels et managériaux …

    Les aspirations sont peut-être davantage porteuses de transformation dont a besoin la fonction RH.

    Dans tous les cas, les 3 dimensions sont effectivement sources d’expérimentations à conduire … l’entrepreneuriat RH, un nouveau concept qui pourrait décoiffer 😉 prise de risque, passage de l’idée à l’action etc. …

    Cheminement à poursuivre … au plaisir d’échanger IRL sur ces sujets.

  11. @Marie-Pierre : Merci beaucoup pour tes réflexions du soir 🙂
    Je suis absolument fan de ton concept « d’entrepreneuriat RH » qui je trouve résume assez bien ce que j’aimerais faire en entreprise (i.e. de l’intrepreneuriat) et oui, pour échanger de visu, très rapidement sur ces sujets. A bientôt!

  12. Bonsoir Jean-Noël,

    Merci de lancer ce débat et de partager tes retours sur les tendances RH. Parmi les trois que tu proposes, le dernier m’a le plus interpellé; notamment ton utilisation du mot « mathématisation ».

    Je suis sur la même longueur d’onde que toi pour ce qui est du scoring (tout sauf constructif).

    C’est aussi tout le domaine de la « talent intelligence » qui est intéressant à explorer, avec la recherche complexe d’un équilibre entre exploitation de données stratégiques et appréciations humaines (en fonction de la stratégie, des contraintes connues par exemple). On en revient aux questions classiques :

    – Quelles initiatives ? Quels indicateurs ?
    – Quelle qualité d’exécution ?

    Avec toujours ce souci de se focaliser sur les usages, les objectifs en premier lieu, et de représenter les diverses connexions (internes comme externes).

    Intéressant si l’on souhaite apporter de la valeur au cycle entier de développement des « talents » (mapping, acquisition,développement, rétention).

    A bientôt 😉

  13. Tiens voilà que l’on reparle du scoring en RH, voir http://blog.networkvb.com/2011/03/changement-structurel-le-scoring-rh.html pour mon avis sur la question. En résumé, si la mathématisation des RH c’est Klout, je suis vigoureusement contre ; si c’est Peerindex, je suis un peu plus souple.

    Plus sérieusement, l’intérêt doit être sur le qualitatif et non sur le quantitatif. Par exemple, si mes intérêts, mon réseau de contacts, mon parcours professionnel et mes activités forment un tout cohérent, alors mon scoring doit être élevé. Quand je parle de mon réseau de contacts, je ne parle pas de la taille mais de la structure même, les données et les personnes. Je peux très bien avoir un réseau de RH important, mais ne jamais échanger sur le sujet. Dans ce cas le scoring sera moins important que si j’avais échangé sur le sujet. N’hésitez pas à commenter sur mon blog où je détaille tous ces sujets.

  14. Article intéressant ! par contre, je ne suis pas fan de la mathématisation des RH car je reste persuader que l’être humain ne doit pas être gérer que par des chiffres 😉 Le propre de l’homme est bien de ne pas pouvoir prévoir tous ces mouvements, réactions…c’est ce qui en fait sa richesse.
    Je suis en ligne avec Pierre qui parle de prendre du recul, ne pas reproduire sans cesse les mêmes schémas…
    Il faut donc garder le principe de la recherche d’innovation mais pas tout vouloir cadrer par des formules ou règles mathématiques.

  15. Les RH se moquent des moteurs qui permettent leurs politiques RH et ce que tu donnes pour exemple me semble plus impactant pour les SI que les RH.

    Je te rejoins sur le point 2 et sur les changements profonds des process de formation et d’intégration.

    Autres points pour les RH, la gestion de la diversité dans les aspirations en matière de reconnaissance (salariale, perihphériques, parcours pro…) et la modernisation des relations sociales

  16. Ping : 42ème revue Paie, GRH & SIRH (du 25/04/2011) de Carole (43 liens)
  17. La mathématisation des RH certainement!
    Mais je voyais cela surtout dans la tendance très importante de la culture de la confiance cumulée à celle de la responsabilisation (accountability).
    Si chaque collaborateur, développant ses forces et ses capacités d’intrapreneur dans une certaine autonomie et coaché par (la personne qui était) son manager, est une idée centrale, elle est illusoire si elle ne se cadre pas dans un objectif business clair. Pour cela l’ensemble de l’organisation devra être à même de mesurer la vitalité, la capacité, les résultats, etc de chaque collaborateur. Un dashboard individuel rivière d’un fleuve plus important (pour ses coaches, l’ensemble des stakeholders). Est-ce un projet purement RH. Sans doute pas uniquement. Mais existe-t-il encore des projets purement-X? Ce sera un projet en partie RH vu l’importance qu’il aura pour chacun dans son orientation quotidienne.

  18. Hello

    Merci pour ce point de vue rafraîchissant et qui m’interpelle…

    15 ans que je nage dans la soupe RH, ingénieur commercial de formation, du local, de l’international, du business unit et du corporate, du secteur privé, stock listed ou pas, du secteur public… un peu de tout pour tous les goûts que me font penser pour ma part que les 3 grosses tendances RH sont :
    1. les media sociaux : j’adore, j’adhère et j’adopte. Un gros plus pour notre stratégie et développement au quotidien. Avec la mort annoncée à moyen terme de l’email et la nécessité des environnements de travail dynamiques et virtuels, il n’est pas inutile que les RH lancent la tendance et la stimulent.
    2. L’abandon de la philosophie de gestionnaire de « ressources » humaines, de « capital » humain (jolie terminologie pour bien se faire voir de leurs amis/ennemis de la finance) pour entrer dans l’ère du développement de patrimoine humain. Place à la pérennité, au durable, au respect sans que cela ne gâche l’importance des kpi, de la performance.
    3. l’approche marketing (plutôt que math (et oui, j’ai brossé mes cours de « rechop » (recherche opérationnelle)). Faire avaler des chiffres à tout va à une communauté largement constituée de psys, ça ne va pas être simple. Par contre, leur expliquer qu’ils peuvent segmenter leur staff et développer une approche de marketing stratégique et opérationnel pour développer leur stratégie RH, il y a de l’espoir.

    Et enfin, mais le débat dépasse celui des RH, le changement fondamental et urgent dans l’éducation qui se doit de former des « personnalités » et de développer des compétences soft (communication interpersonnelle, leadership, résilience, responsabilité, …). Nous sommes incapables de dire quels seront les métiers de demain. L’entreprise devra donc recruter des personnalités et avoir la responsabilité de former sur les compétences techniques.

    Bref, nous n’avons pas fini de nous ré-inventer.
    Merci d’avoir stimuler ce débat!

    Happy semaine!

  19. @fredericw : Merci pour ton commentaire fort pertinent que je rejoins. En effet, il n’existe plus aucun projet « pur », chacun est composé de différentes pièces qui doivent s’emboîter, à la manière d’un puzzle. Et mon point de vue sur les mathématiques était plus comme l’une de ses pièces.

    @Laurence : Un grand merci pour ce commentaire riche, étayé et des plus intéressants. J’adore ton expérience en rechop 🙂 Par contre, l’idée des mathématiques n’est pas de pousser des chiffres à tout-va mais plutôt de planter la graine de la structure, de la rationalisation et de l’automatisation de certaines tâches sans valeur ajoutée. Merci de tes retours en tout cas.

    Bien entendu, si vous êtes libres et sur Paris, le 14 septembre 2011, à partir de 19h30, vous êtes cordialement conviés à l’Apéro RH : http://tweetvite.com/event/aperorhparis15

    Au plaisir de nos futurs échanges 🙂

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