Et un mauvais recrutement, ça coûte combien?

Qui chérit son erreur ne la veut connaître. [Pierre Corneille]

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Se tromper dans un recrutement, l’éternelle peur des RH !

Que ce soit dans un grand groupe, dans une PME et particulièrement dans une startup, le recrutement est clef.

Tout entrepreneur rêve du jour où il recrutera son premier salarié. La création d’une entreprise demande beaucoup de travail, le temps devient précieux. Le tout premier employé est alors une bouffée d’oxygène…. Ou tout du moins, il devrait l’être. Ce n’est malheureusement pas toujours le cas : une erreur peut vite arriver et vous coûter de l’argent ou l’ambiance de votre start-up. [Mathieu Lhoumeau]

 Et une erreur de casting coûte cher! Combien, selon vous?

Il n’est jamais facile d’évaluer ce coût. On entend parfois, que l’erreur peut s’estimer en moyenne à 1 an de salaire (charges comprises), d’autres parient sur 6 mois ou sur le coût de la double chasse… Ce qui est clair, c’est le manque à gagner certain, le retard d’opérationnalité et la démotivation possible du reste du groupe, suite à cette erreur.

Sur l’article à propos des 50% des salariés quittant leur entreprise pendant la période d’essai, Victor nous disait qu’une erreur de casting coûtait en moyenne 50 000 euros et que 17% des embauchés en CDI sortent pendant la période d’essai. Cela coute 5% de la masse salariale aux entreprises, avec un pic sur le secteur de l’hôtellerie et de la restauration avec 29% de non intégration.
Tout ça, majoritairement dû à un épuisement général et à la médiocrité du processus du recrutement et de l’intégration.

L’important reste aussi à bien comprendre les raisons de cet échec : lié au candidat, à une mauvaise définition de poste, à une mauvaise adéquation à la culture d’entreprise – et oui, le concept existe tant pour les startups que les grands groupes – ou simplement un recrutement pas assez structuré et fébrile…

Je me souviens toujours avec émotion de cet ancien professeur qui nous rappelait tous les jours :

On vous pardonnera toujours si vous faites une erreur mais jamais si vous refaites cette erreur.

A méditer, non?

Avant de conclure et de vous laisser avec cette infographie, je pense que certains me répondraient que pour éviter une erreur de casting, il faut s’adresser à des professionnels, n’est-ce pas Jacques – fondateur du cabinet de recrutement Altaide ! 🙂

Ce que je retiendrais – bien qu’étant peu développé, sur l’infographie – sont les 3 points suivants :

– Bien cerner et définir vos attentes – tant en terme de profil recherché que de définition de poste.
– Structurer vos entretiens pour tirer le meilleur de ce temps passé avec les candidats
– L’importance de l’intégration du nouvel arrivant (i.e. l’on-boarding)

Et vous, que rajouteriez-vous en 4ième point?

 

  1. Les points 1 (besoins) et 3 (intégration) sont selon moi majeurs et le plus souvent les causes des échecs dans le recrutement.
    Le point 2 concernant l’évaluation est largement dépendant du 1, le processus même d’évaluation devant être maitrisé par des professionnels du recrutement (RH ou consultant).

    D’ailleurs, dans l’infographie il est intéressant de relever que les 3 premiers éléments d’échecs relèvent des compétences techniques et comportementales (définition/évaluation).
    Merci, intéressant 😉

  2. Merci pour l’article. Dans tous les cas, recruter est un métier. Je remarque que de nombreux managers ou chefs d’entreprises pensent que seul le feeling est important (ou du moins a une place très importante). Cependant, au delà du savoir-être, connaître précisément les objectifs du poste (ce qui n’est pas simple), les tâches concrètes et les attentes permet de régler bons nombres de conflits . Pour cela, investir dans du temps de préparation permet de limiter les coûts (en terme de temps, financier, ambiance de travail…) d’un échec.

  3. Que penser de recruteurs incapables d’énoncer clairement un profil de poste?
    Réaliser au cours de l’entretien, à force de relances et questions, que le profil de l’un ne correspond pas aux attentes de l’autre
    Les candidats ont droit aussi de savoir où ils mettent les pieds!
    Certains consultants semblent l’oublier, ou peut être ne le savent ils même pas…

  4. Le recrutement est un métier certes. Mais n’oublions pas qu’il est au service du/des Métiers de l’entreprise.
    Rien de péjoratif dans ce que je dis, au contraire 😉
    Le recruteur se doit de maîtriser les fonctions de l’entreprise, il est en lien direct et étroit avec le(s) donneur(s) d’ordres interne. A lui de « peaufiner », préciser le besoin quand la demande manque de clarté, est trop généraliste, trop exigeante voire « farfelue » (le beurre, l’argent du beurre, la crémière…).
    Plus les activités seront connues et maîtrisées (processus de l’entreprise), moins le taux d' »erreurs » de casting sera élevé.
    Le feeling ne fait pas tout mais il est important et est indissociable d’une démarche structurée accompagnée d’outils.
    Nous sommes Humains et ne sélectionnons pas des boîtes de conserves ou des camemberts 😀

  5. Ping : Les liens de la semaine « kskills
  6. Un très bon moyen d’éviter selon moi une erreur de recrutement, c’est de favoriser la mobilité interne ! De cette façon, le recruteur connaît bien mieux les capacités du futur candidats, ses savoirs faire mais aussi et surtout, ses savoirs être. Avec une définition de poste adéquat, le développement de la communication RH au sein de l’entreprise, la mise en place d’actions de formation et des entretiens annuels, l’entreprise favorise ainsi le terreau du développement des carrières en son sein et s’évite autant que possible des recrutements couteux et des désillusions sur les capacité ou les ambitions du futur salarié.

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