Le bonheur, c’est savoir ce que l’on veut et le vouloir passionnément. [Félicien Marceau]
Le bonheur, c’est savoir ce que l’on veut et le vouloir passionnément. [Félicien Marceau]
Ok, je suis fan de deux choses - parmi quelques autres mais c’est une autre histoire - Moleskine et Lego !
Et là, joie en ce vendredi, ces 2 marques ont décidé d’unir leurs talents, pour venir créer un objet incroyable d’innovation : le carnet Moleskine / Lego, dont le but est d’encourager les gens à penser avec leurs mains.
Disponible, à partir du 1er mars, dans les boutiques Moleskine et quelques autres points de vente choisis, ce splendide carnet sera présenté en quatre formats différents; chacun contiendra une page de garde imprimée, une poche intérieure, un signet de couleur coordonnée et 10 stickers représentant des briques ou des personnages Lego.
Comment allez-vous faire pour résister?
Note: Et si vous cherchez une idée pour me faire plaisir, ne cherchez plus 
Bon weekend !
Livre en cours de ré-impression ! Merci !
Le meilleur ami de “merci” est “beaucoup”. [Michel Bouthot]
L’ouvrage aux 101 questions d’Anthony Poncier est donc en cours de ré-impression. C’est grâce à vous !
Vous pouvez toujours le commander sur le site des éditions Diateino et sitôt arrivé, il sera expédié dans vos boîtes aux lettres.
Et pour les lecteurs, qu’en avez-vous pensé?
Vers une segmentation des plateformes de recrutement?
Il n’est pas de sot qui se spécialisant à l’extrême ne finisse par faire figure de savant. [Raymond Delas]
Lu avec attention sur ExclusiveRH, un article de Fiona Collienne, sur l’acquisition – à 100% i.e. une filialisation - d’AutoRecrute.com, dans le groupe L’Argus.
Pourquoi ai-je lu avec attention?
Car, je suis persuadé que la tendance est dans cette segmentation.
A l’image de ce qui existe dans les services de dating, la demande bien que globale, passe avant tout par un besoin fort de reconnaissance de leur particularités de la part des candidats donc un besoin de communautés : je veux travailler pour une entreprise qui me ressemble, qui aime les mêmes choses que moi, qui partage mes valeurs.
L’exemple d’Autorecrute est probant : les personnes lisant l’Argus sont potentiellement plus intéressées par les voitures et donc, par vouloir travailler dans le secteur automobile que celles lisant Beaux-Arts.
Donc, une meilleure qualification des offres et un taux d’adéquation des candidats plus important. Ce qui rend tout le monde heureux : des candidats plus motivés et plus éduqués (dans le sens, avec une meilleure connaissance du domaine), répondant à des offres plus qualifiées, intéressantes et motivantes.
Cette segmentation se doit d’être pensée dans une stratégie de marque employeur et doit donc conduire à un meilleur matching entreprise/candidat.
Et vous, qu’en pensez-vous? Êtes-vous favorable à cette segmentation?
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En acquérant 100% d’Autorecrute.com, le site emploi spécialiste du secteur automobile, L’argus donne naissance à une offre multimédia puissante. Les recruteurs du secteur auront désormais le choix entre plusieurs solutions pour publier leurs annonces et bénéficieront de nouveaux services pour accroître leur visibilité.
Prenez d’une part L’argus, la référence française en matière d’achat et de vente de véhicules neufs et d’occasion. La rubrique emploi de son magazine et celle de ses sites internet constituent un réflexe pour les professionnels du secteur. Et prenez d’autre part Autorecrute.com, un site emploi fondé il y a cinq ans, connu et reconnu au sein du secteur automobile et à la croissance soutenue. « L’idée pour nous était de faire l’alliance entre l’expertise du recrutement sur internet d’Autorecrute, la notoriété et le crédit que peuvent apporter un groupe comme L’argus », précise Stéphane Labrousse, Cofondateur et Directeur des Opérations d’Autorecrute.com
La complémentarité comme mot clé
En matière d’offres d’emploi, au delà des particuliers acheteurs en kiosque, les abonnés de L’argus sont historiquement très nombreux chez les acteurs de la construction, de l’équipement, de la distribution et de l’après-vente automobile, alors qu’Autorecrute est le leader du secteur pour les annonces sur le web. Et l’opération de rachat ne devrait rien changer à la complémentarité des deux acteurs en présence. « Le couplage ne sera pas à l’ordre du jour tout de suite », indique Stéphane Labrousse, « l’idée est plutôt de continuer à proposer simultanément les deux services, tout en mettant en place des partenariats pour permettre à ceux qui diffusent une offre papier dans le magazine d’avoir accès à la CVthèque d’Autorecrute par exemple ».
Autorecrute.com garde son nom
Bonne nouvelle pour Autorecrute : « non seulement L’argus conserve notre nom mais la filiale a désormais vocation à héberger toutes les activités emploi du groupe, existantes et futures », précise Stéphane Labrousse. Par cette alliance, le site bénéficie également d’une force de frappe promotionnelle et commerciale décuplée grâce au fichier clients très fourni et aux différents canaux de commercialisation du groupe L’argus. « Pour Autorecrute, cette alliance constitue un tournant, l’assurance d’avancer plus vite mais aussi de pénétrer les réseaux de distribution et d’après-vente automobile, qui constituent un marché très important », affirme le Directeur des Opérations du site.
Une opération gagnant-gagnant, donc.
Serez-vous le prochain patron de Twitter à New York?
Trouver sa place dans la société, c’est d’abord avoir un emploi. [Lionel Jospin]
Twitter vient de publier une offre incroyable : ils cherchent un Product Manager, qui aura les épaules pour diriger le bureau de New York.
En quelques mots, voici ce qu’ils attendent :
- Contribuer à la vision stratégique de l’entreprise et la traduire en des objectifs concrets pour le produits – particulièrement pour les fonctions de search et d’exploration des nouveaux contenus.
- Construire la vision produit et s’assurer de sa cohérence, de sa compréhension et de son adhésion à tous les niveaux de l’organisation.
- Conduire le développement complet, en travaillant en collaboration avec les équipes Design, Ingénierie et Support Client.
- Coordonner et assurer la communication entre les équipes de San Francisco et de New York
- Amener une vision innovante sur l’expérience utilisateur et designer des fonctionnalités dans le seul but e la satisfaction client.
Note : ça ne m’étonnerait pas qu’ils aient repris la fiche de poste chez Apple, non?
Quoi qu’il en soit, des entreprises telles que Twitter, Facebook et Google ouvrent – et développent - des bureaux à New York, dans le cadre du développement de leur marque employeur i.e. pour accroître leur attractivité, à travers l’intérêt de la ville.
Et vous, auriez-vous envie de travailler pour Twitter, à New York?
Vous aussi, vous aimeriez gratter le ventre d’un zèbre!
On peut sortir un tigre de la jungle, mais la jungle ne quitte jamais le tigre ! [Bill Watterson]
Si vous aussi la sauvagerie de Twitter et de Facebook vous plait, si la jungle digitale ne vous effraie pas et si les grands espaces (numériques) vous attirent, alors, la suite est pour vous !
National Geographic est l’une des plus grandes organisations scientifiques et éducatives, à but non lucratif – ainsi que la plus connue, probablement, au monde.
Mais, ces explorateurs sont un peu frileux lorsque l’on parle de la jungle des médias sociaux !
Et donc, pour pallier ce point – et continuer ainsi à prendre soin de la planéte et inspirer toutes les générations, ils recherchent un Social Media Manager - qui aura pour mission principale de faire vivre l’engagement de ces communautés, tant en interne qu’en externe.
Donc, à vos CV !
Former ou Licencier?
Dernièrement, on m’a demandé si j’allais virer un employé qui avait une erreur qui avait coûté 458 574 euros à l’entreprise.
Non, ai-je répondu. J’ai simplement investi 458 574 euros dans sa formation.
Pourquoi voudrais-je que quelqu’un d’autre profite de son expérience?
[Thomas J. Watson]
(via Romain David)
Et si le futur appartenait aux curieux?
té par JN dans Créativité le 2012/01/26
On ne force pas une curiosité, on l’éveille. [Daniel Pennac]
Nous naisson tous curieux !
C’est cette force qui nous pousse à à ouvrir les yeux, nous dépasser, à essayer sans cesse, à explorer, à nous questionner, à chambouler l’ordre établi…
A chaque nouvelle réponse, de nouvelles questions apparaissent…
Apprenez, inspirez, explorez ! Le monde appartient aux curieux ! Le futur, aussi !
(via SkillShare)
Barack Obama KISS ! Et vous?
Keep It Simple and Straight
Voilà comment on arrive à motiver une équipe : de l’attention, de la compréhension, de la simplicité !
Barack Obama doit être l’un des leaders les plus inspirants et l’un des plus charismatique du moment. Pourtant, mon côté cocorico adorerait voir un politique français effectuer une action similaire – dans le concept, bien sûr – dans un cadre ouvert, avec simplicité et nature.
Un RH (voire un manager) comme on aimerait en voir tous les jours, non?
De la gamification dans les RH
Chaque homme cache en lui un enfant qui veut jouer. [Friedrich Nietzsche]
Reprise d’un extrait d’un article de Locita, écrit par Audrey Fleury : L’évolution de la “gamification” en 2011, avec un focus particulier sur le domaine RH.
A travers un cas concret – L’Oréal – et les réflexions de Jane McGonigal, nous abordons ainsi l’impact de la gamification dans l’entreprise et surtout dans le travail. Vu précédemment dans une globalité, nous nous focalisons là, sur un point restreint des RH : le recrutement et la marque employeur.
Note : La marque employeur peut se définir en tant qu’expression de la vision, de la stratégie et des valeurs d’une entreprise. C’est un peu la Proposition de Création de Valeur de l’entreprise (en V.O : Unique Selling Proposition)
Qu’en pensez-vous? Avez-vous déjà testé le jeu de L’Oréal?
N’hésitez pas à rebondire sur le sujet et à venir partager vos retours d’expérience, dans les commentaires.
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Le phénomène de gamification ne s’applique pas uniquement à des opérations de communication. Former, recruter, instruire, sensibiliser ou résoudre des problèmes réels du quotidien… tel est le principe de certains jeux.
De nouvelles méthodes de recrutement ou de détection des « talents » ont fleuri ces dernières années prenant la forme de jeux vidéos ou de tournois de poker… Ces derniers ont des objectifs bien précis : recruter des nouveaux candidats, rendre l’entreprise attractive ou encore se différencier de ses concurrents pour attirer les jeunes talents.
Par exemple, L’Oréal a mis en place un “business game” en ligne : Reveal by L’Oréal. C’est un jeu pédagogique destiné aux étudiants désireux de se renseigner sur des métiers pour les aider à construire leur projet professionnel. Ce site interactif propose une immersion dans l’entreprise avec des mises en situation comme si vous étiez un employé chez L’Oréal. Grâce à ce jeu, l’entreprise a répondu à plusieurs de ces objectifs : se rendre attractive en proposant un moyen innovant de se renseigner et de recruter.
Il y a eu un gros travail de rencontre avec les joueurs par des entretiens collectifs ou traditionnels, complémentaires de la partie en ligne. Au final, nous avons embauché 120 participants en stages ou CDI. Ils viennent de 19 pays, notamment des émergents où le prestige de L’Oréal n’est pas aussi important qu’en France. [Aude Desanges, Directrice Marque Employeur Groupe]
Ce business game lui a donc permis de toucher un nouveau public en dehors des circuits habituels de recrutement (comme les écoles…). La marque s’est également adaptée à une nouvelle génération, la génération Y, qui s’intéresse aux jeux et qui est hyper-connectée, créative, polyvalente… Ce faisant, elle a démontré un intérêt pour ses futurs employés, sa capacité à comprendre le marché de l’emploi, à innover et a su se différencier.
Jane McGonigal est une game-designer/ développeuse renommée qui présente les jeux comme des éléments pouvant influencer et changer le monde.
Dans son livre « Reality is broken », elle affirme que jouer non seulement rend les gens heureux mais qu’ils peuvent aussi inspirer les gens à collaborer pour résoudre les problèmes.
Si nous pouvons tirer parti, même une fraction des millions d’heures que les joueurs passent dans des mondes virtuels et les engager dans le monde réel, ils pourront accomplir un « epic win » c’est-à-dire une « réussite critique » d’un événement particulier, leur procurant surprise et satisfaction pour ainsi contribuer à résoudre des problèmes du monde réel.
Lu sur Expectra : Le travail peut-il être un jeu ?
Comme jouer du violon ou du piano, penser exige une pratique quotidienne. [Charlie Chaplin]
Un article de Geoffrey Dirat - merci à lui ! – qui résume bien la situation sur la gamification en prenant 3 exemples concrets : celui de Damien, de Sylvie et le mien.
N’hésitez pas à rebondire sur le sujet et à venir partager vos retours d’expérience, dans les commentaires.
Bonne lecture !
PS: pour plus d’informations, vous pouvez également jeter un oeil sur : Gamification : Révolution ou Arnaque?
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Très répandue sur le web et les réseaux sociaux, la gamification s’immisce petit à petit dans la gestion des ressources humaines. Cette nouvelle tendance, embryonnaire en France, consiste à appliquer les principes et les mécanismes du jeu au sein de l’entreprise.
Si l’on considère que les Américains ont souvent une longueur d’avance dans l’art et la manière de conjuguer nouvelles technologies et management, les Français devraient bientôt « jouer » au travail.
Aux États-Unis, la gamification est une réalité déjà bien ancrée dans la vie des salariés : d’ici 2015, le célèbre institut Gartner prédit que 50% des sociétés y auront recours. De notre côté de l’Atlantique, on en est pour l’instant aux balbutiements.
Au-delà de l’effet de mode, « c’est une vraie évolution, une réelle tendance de fond », affirme Jean-Noël Chaintreuil. En charge chez Air Liquide des nouvelles pratiques en lien avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, il est convaincu du futur essor de cette méthode qui « permet de créer de nouveaux mécanismes de motivation et de dépassement de soi au sein des entreprises ».
Concrètement, « la gamification revient à transposer dans le monde du travail les codes et le langage de l’univers du jeu », résume Damien Joliot, manager RH chez People in action, un cabinet de conseil en systèmes d’information et usages innovants.
« L’idée consiste à appliquer hors du cadre ludique les mécaniques fondamentales qui rendent les jeux engageants et captivants », ajoute-t-il.
Des perspectives diverses et variées
Ces mécaniques sont connues des amateurs de jeux de société : une règle du jeu partagée par tous ; des niveaux à atteindre ; un classement matérialisant la progression ; des récompenses attribuées sur résultats.
Sur Internet, elles ont été remises au goût du jour par la plateforme Foursquare, qui gratifie ses usagers actifs avec des points et des badges. Partant de là, les applications de la gamification peuvent être multiples.
La plus évidente concerne les commerciaux, à l’esprit de compétition avéré. En l’occurrence, les badges prennent la forme de primes. Dans le cadre d’un plan de formation, les badges peuvent servir à organiser et matérialiser la montée en compétences des salariés.
Ces insignes accordés au mérite sont « porteurs d’un management par l’accomplissement », souligne Damien Joliot, qui a expérimenté le procédé dans des centres d’appels. « Les badges deviennent un vecteur social. Ils témoignent d’une reconnaissance et servent à construire une identité professionnelle. »
Apprendre en jouant
Jean-Noël Chaintreuil a lui imaginé un jeu à base de Lego destiné aux ouvriers d’Air Liquide. « Il s’agissait de faire adopter de nouvelles pratiques en matière de sécurité », explique-t-il. À l’aide de briques, ils devaient simuler sur une feuille de papier leur travail en usine, l’un des enjeux étant de montrer comment se positionner vis-à-vis d’un transpalettes.
Ludique dans sa forme, « le processus était basé sur l’induction. Cela a permis d’impliquer les employés en les rendant acteurs de leur propre sécurité », signale le chargé de projets.
La gamification est aussi une option pour séduire de nouveaux talents. Avec cette optique, le département recherche et développement d’Arcelor Mittal a lancé, l’an dernier, un jeu-concours destiné à mieux faire connaître le groupe sidérurgique.
« Notre industrie n’est pas naturellement attrayante», reconnaît la responsable communication de la division R&D d’Arcelor, Sylvie Gindre. « À travers ce quiz, nous voulions valoriser nos activités mondiales en incitant les futurs ingénieurs à les découvrir par eux-mêmes. »
À l’occasion de la Coupe robotique organisée par Arcelor, ces derniersétaient invités à surfer sur le site web du groupe pour dénicher les réponses auxquestions posées, avec cadeaux à la clé. Au final, « le bilan est mitigé », admet Sylvie Gindre. « Nous n’avons eu que 400 joueurs et nous n’avons pas fait de réel suivi. »
Fin ou moyen ?
C’est là l’une des principales limites de la gamification. « On ne peut forcer les gens à jouer, c’est seulement incitatif », convient Jean-Noël Chaintreuil. On aime certes jouer à tout âge, mais il considère que le public idéal reste la génération Y, ces 20-35 ans qui ont grandi avec une souris et/ou une manette de jeux vidéo à la main.
Au demeurant, si la gamification présente des vertus certaines, « elle ne doit pas non plus devenir une fin en soi. Ce n’est qu’un levier parmi d’autres », insiste Damien Joliot. « Un jeu pour un jeu ne sert à rien, sinon, ce n’est qu’une carotte. Il faut penser processus métier et réfléchir aux finalités qui lui donneront du sens dans le monde du travail », conclut le manager RH.
Retrouvez-moi sur…
Vu sur…
